Le lien individuel d’emploi dans les entreprises de compétence fédérale

Aperçu

Une employée de banque à Montréal et un employé d’une compagnie aérienne dans une province de common law peuvent relever de la législation fédérale tout en invoquant des règles privées différentes pour leurs contrats individuels. Au sein même du Code canadien du travail, les rapports collectifs, la sécurité et les normes minimales utilisent des définitions et exclusions différentes. Une personne qualifiée d’entrepreneur ou de cadre ne reçoit donc pas un statut réglant automatiquement toute question.

L’analyse passe de la compétence à la partie applicable, puis au statut et au droit particulier. Le contrat reste pertinent, mais les présomptions, conditions impératives et règles de continuité peuvent empêcher ses étiquettes de contrôler le résultat. Un entrepreneur dépendant peut bénéficier de la négociation collective sans que cette catégorie tranche automatiquement une réclamation sous la partie III. Inversement, l’exclusion des règles sur la durée du travail ne supprime pas nécessairement toutes les normes minimales.

Objectifs d'apprentissage

• Identifier le droit privé provincial qui complète la législation fédérale sans confondre les traditions juridiques.
• Appliquer les critères pertinents d’employé et d’employeur, les présomptions actuelles et les exclusions propres aux dispositions.
• Distinguer les mécanismes regroupant les employeurs des règles de continuité lors d’une transmission ou d’un nouvel appel d’offres.

Choisir le cadre avant d’interpréter le contrat

La compétence fédérale et le droit privé supplétif

Le Code canadien du travail s’applique dans son champ légal et constitutionnel, notamment aux entreprises fédérales visées par l’article 2. Ses trois principales parties substantielles concernent les relations industrielles à la partie I, la santé et la sécurité à la partie II et les normes d’emploi à la partie III. La partie IV organise les sanctions administratives pécuniaires. Il faut partir de l’exploitation et du rapport en cause; le mot « fédéral » dans une description corporative ne remplace pas l’analyse de compétence.

La législation fédérale ne codifie pas complètement la formation contractuelle. Le droit supplétif comble les lacunes pertinentes. L’article 8.1 de la Loi d’interprétation fédérale reconnaît la common law et le droit civil et commande, lorsque nécessaire, le recours aux règles provinciales applicables en propriété et droits civils. Le droit civil québécois reste donc pertinent pour un contrat québécois dans une entreprise fédérale. Il ne faut pas imposer la consideration comme condition québécoise supplémentaire de validité.

La discussion de common law qui suit expose l’autre tradition sans remplacer les règles québécoises. La leçon sur le contrat civil de travail développe le cadre québécois. Dans les deux traditions, il faut distinguer la source privée d’une obligation de la loi imposant un minimum ou de la convention régissant les salariés représentés. Une entente privée ne supprime pas une protection impérative simplement parce que les parties l’ont signée.

La formation dans les provinces de common law

La formation ordinaire en common law exige des parties capables, l’intention de créer des rapports juridiques, une offre, une acceptation et une contrepartie. L’offre s’apprécie objectivement à travers des paroles et une conduite manifestant la volonté de s’engager. L’acceptation doit correspondre à l’offre plutôt que la réécrire substantiellement. L’employeur ne peut décider seul que le silence du candidat vaut consentement. Le commencement du travail peut néanmoins constituer une conduite pertinente lorsqu’il démontre un accord réel.

La contrepartie concerne l’échange juridiquement suffisant qui soutient l’entente; elle ne signifie pas que le tribunal vérifie normalement l’équivalence économique du salaire et du travail. Dans l’entente initiale ordinaire, le travail et la rémunération promis fournissent l’échange. La capacité et les vices comme les fausses représentations, la fraude, l’abus d’influence ou la contrainte posent des questions distinctes. Leurs effets et remèdes précis dépendent du droit applicable et des faits.

La minorité exige également des distinctions. Les règles provinciales déterminent la capacité contractuelle et l’âge applicable de la majorité; les restrictions fédérales d’emploi des jeunes répondent à une autre question. L’article 179 C.c.t. et l’article 10 du Règlement du Canada sur les normes du travail régissent actuellement l’emploi des moins de 18 ans. Le règlement exige le respect des contraintes de fréquentation scolaire et exclut certains travaux dangereux; il interdit aussi le travail entre 23 heures et 6 heures pour ce groupe. Un accord valable ne neutralise pas ces restrictions.

Le contrat peut résulter d’un écrit, d’un accord verbal ou de la conduite, sous réserve des exigences formelles applicables. Une documentation incomplète ne signifie pas nécessairement l’absence de contrat : le travail, la rémunération, la correspondance et les pratiques peuvent révéler l’entente. Les tribunaux tiennent compte de la relation continue pour interpréter les conditions. Cette souplesse ne permet pas d’inventer des modalités contraires à l’accord prouvé ou à la législation impérative.

Le droit fédéral exige aussi une déclaration d’emploi. Selon l’article 253.2, l’employeur doit fournir les renseignements écrits prescrits dans les 30 jours suivant l’embauche, les actualiser dans les 30 jours suivant une modification, conserver les copies pendant 36 mois après la fin d’emploi et fournir des copies supplémentaires sur demande. Cette obligation d’information se distingue d’une prétendue invalidité de tout contrat non signé d’avance. En milieu syndiqué, l’accord individuel ne peut normalement écarter la convention collective sans l’autorisation permise par ce cadre collectif.

Identifier les parties au rapport réel

L’identité patronale dans un rapport réparti

L’article 3(1) de la partie I définit l’employeur par l’emploi d’une ou plusieurs personnes et inclut un rapport adapté aux entrepreneurs dépendants. Dans les arrangements de personnel, il peut être nécessaire de localiser le contrôle fondamental. Nationair (Nolisair International Inc.), 19 CLRBR (NS) 81, 19 mai 1987, examine l’accès réel au travail, les conditions, les affectations et l’évaluation du rendement, ainsi que l’intégration et l’identification à l’exploitation.

L’entente entre l’agence et son client est pertinente, mais doit être confrontée à la pratique. Qui admet la personne à l’emploi, fixe les conditions importantes, dirige l’exécution et exerce une véritable autorité disciplinaire? La gestion de la paie ne répond pas fiablement à toutes ces questions. Une répartition contractuelle jamais appliquée mérite un poids différent des pouvoirs effectivement exercés.

L’article 122(1) de la partie II inclut expressément l’organisation patronale et la personne agissant pour l’employeur dans sa définition. L’article 166 de la partie III utilise sa propre définition d’employeur. Cela ne signifie pas que l’analyse Nolisair de la partie I s’applique comme liste rigide et identique partout. L’objet légal et le rapport réellement réglementé doivent demeurer visibles.

Employé ou exploitant d’une entreprise

L’entrepreneur indépendant exploite sa propre entreprise plutôt que de travailler comme employé d’une autre personne. L’examen porte sur l’ensemble du rapport. 671122 Ontario Ltd. c. Sagaz Industries Canada Inc., [2001] 2 R.C.S. 983, par. 46–47, retient notamment le contrôle, l’outillage, l’embauche d’assistants, le risque financier, l’investissement, la gestion et la possibilité de profit. Leur poids varie; aucune formule universelle ne transforme un facteur en réponse complète.

Le contrôle reste important même lorsque l’expertise du travailleur dépasse celle de l’employeur. Un spécialiste peut être employé sans recevoir d’instructions sur chaque geste technique. À l’inverse, le besoin d’un service ne transforme pas son fournisseur en employé simplement parce qu’il est utile ou nécessaire. Wiebe Door Services Ltd. c. M.R.N., [1986] 3 C.F. 553 (C.A.), par. 7 et 14, met en garde contre l’intégration utilisée comme formule concluante.

Il faut documenter les libertés formelles et leur exercice. La personne choisit-elle ses clients, négocie-t-elle les prix, organise-t-elle les remplacements et supporte-t-elle un véritable risque de perte? Qui fournit l’équipement principal et assume les frais? Une facture, une incorporation ou l’étiquette contractuelle d’indépendance révèle une forme sans résoudre automatiquement la substance. Pour un rapport québécois, le cadre civil doit être préservé lorsqu’il fournit les concepts privés pertinents.

Les présomptions légales actuelles

La partie III contient des règles expresses qui doivent accompagner la qualification. Selon l’article 167.01, la personne rémunérée par un employeur est présumée être son employée, sauf preuve contraire de celui-ci; la présomption ne s’applique pas aux poursuites pénales sous cette partie. L’article 167.1 interdit de traiter un employé comme s’il ne l’était pas. L’article 167.2 impose le fardeau à l’employeur alléguant l’absence de statut dans les procédures visées de la partie III et les procédures connexes pour violation sous la partie IV, hormis les poursuites pénales sous la partie III.

Les articles 123.2 et 123.3 de la partie II prévoient une présomption et un fardeau correspondants pour cette partie et les procédures connexes pour violation. Ils ne transforment pas tout véritable fournisseur en employé ni une exploitation provinciale en entreprise fédérale. Ils déterminent le point de départ et le fardeau pour la question réglementée. L’employeur doit présenter une preuve du rapport réel plutôt qu’exiger du travailleur rémunéré qu’il écarte d’abord seul l’étiquette contractuelle, sans la protection légale.

Exemple pratique : un livreur incorporé

Scénario factuel

Une entreprise fédérale de livraison rémunère la société d’un livreur. Celui-ci effectue personnellement les parcours attribués avec son propre véhicule. L’entreprise fixe les prix et horaires; le livreur réclame des droits impayés sous la partie III. L’entreprise invoque seulement l’incorporation et la clause d’entrepreneur indépendant.

Distinguer les entrepreneurs dépendants et les exclusions

La dépendance économique sous la partie I

L’entrepreneur dépendant est expressément inclus dans la définition d’employé de la partie I. L’article 3(1) vise certains exploitants de véhicules, les pêcheurs participants rémunérés par une fraction du produit d’une entreprise commune et, plus largement, les personnes travaillant sous dépendance économique avec l’obligation d’exécuter des fonctions pour autrui. La définition patronale demande corrélativement si leur arrangement de services peut faire l’objet d’une négociation collective.

Pour les véhicules, les conditions concernent la propriété, l’achat ou la location, le transport pertinent, le contrat exigeant de fournir et d’utiliser le véhicule et la conservation du solde après les frais d’exécution. Brookville Transport Limited, décision CCRT 856, 1er mars 1991, p. 8–9, considère que les circonstances visées soutiennent une conclusion réfutable de dépendance économique. Le défaut de satisfaire cette catégorie ne ferme pas l’analyse de la catégorie légale plus large.

La dépendance exige davantage que le dénombrement isolé des clients. Le contrôle administratif, l’intégration, la maîtrise des actifs et la possibilité de profit ou de perte éclairent le rapport. L’inclusion législative précise importe parce que les parties II et III ne reproduisent pas simplement la définition d’entrepreneur dépendant de la partie I. Les débats anciens sur son importation dans la partie III doivent donc être lus avec les présomptions actuelles et les critères applicables, sans permettre d’ignorer les unes ou les autres.

Direction, supervision et travail confidentiel

La partie I exclut les personnes exerçant des fonctions de direction et celles occupant un poste de confiance en relations du travail. La direction demande l’examen des responsabilités réelles et du pouvoir de décider. Un titre ou une recommandation occasionnelle ne démontre pas nécessairement une véritable fonction patronale. Il faut distinguer la direction de l’exploitation de la supervision sans autorité comparable; l’article 27(5) envisage les superviseurs salariés dans le cadre collectif.

L’exclusion de confiance vise les renseignements de relations industrielles, sans englober tout secret commercial ou détail personnel. L’information doit être de la nature pertinente, sa divulgation susceptible de nuire aux intérêts patronaux en relations du travail et l’accès lié aux fonctions habituelles plutôt qu’accidentel. Les connaissances courantes déjà partagées avec le personnel ou le syndicat ne deviennent pas visées simplement parce qu’un document porte la mention confidentielle.

Les professionnels ne sont pas généralement exclus de la partie I du seul fait de leur profession. Les articles 27(3)–(4) traitent de leur situation lors de la détermination des unités appropriées. L’emploi lié à l’État appelle aussi une analyse propre : les articles 5, 5.1 et 6 distinguent les entités ou transporteurs visés de l’administration publique fédérale en général. Le lien avec le gouvernement ne produit pas une réponse uniforme.

Une exclusion de section n’est pas une exclusion totale

L’article 167(2) de la partie III exclut les directeurs, chefs, personnes exerçant des fonctions de direction et professions désignées de la section I sur la durée du travail. L’article 3 du Règlement du Canada sur les normes du travail désigne l’architecture, l’art dentaire, le génie, le droit et la médecine. Cette exclusion ciblée ne supprime pas elle-même chaque protection salariale, congé ou droit de cessation d’emploi ailleurs dans la partie III.

L’article 167(3) exclut séparément les directeurs du recours pour congédiement injuste de la section XIV. Son texte et son objet demandent leur propre analyse. La jurisprudence distingue une véritable participation à la gestion avec autonomie importante de la supervision courante; elle ne justifie pas d’importer mécaniquement toute conclusion de la partie I. L’article 167(1.1) étend aussi la partie III à certaines activités d’apprentissage de non-employés, sous réserve de l’exception des programmes éducatifs et des règlements visés au paragraphe (1.2). L’étiquette de formation ne suffit donc pas non plus à exclure.

Exemple pratique : les heures supplémentaires d’un superviseur

Scénario factuel

Une compagnie aérienne appelle un salarié « directeur des opérations ». Il répartit les tâches quotidiennes sans pouvoir fixer les budgets, embaucher, congédier ou déterminer les politiques d’emploi. L’entreprise prétend que ce titre exclut simultanément les heures supplémentaires, la représentation syndicale et le recours pour congédiement injuste.

Identifier les obligations réciproques

L’emploi en common law comporte généralement la rémunération, les directives licites et raisonnables, l’exécution compétente et prudente, la loyauté et la confidentialité. L’employeur doit respecter les normes impératives de rémunération, notamment les articles 178 et 247 C.c.t. Des avantages non monétaires ne peuvent recevoir une valeur arbitraire afin de contourner les protections salariales. L’engagement contractuel et le droit légal doivent être examinés séparément.

L’idée traditionnelle voulant que l’employeur doive payer sans jamais fournir de travail doit être nuancée. Potter c. Commission des services d’aide juridique du Nouveau Brunswick, [2015] 1 R.C.S. 500, p. 542, reconnaît l’importance du travail au-delà de l’argent dans l’appréciation du rapport. Le maintien du salaire ne valide pas automatiquement tout retrait de fonctions. Il faut établir l’autorisation, les motifs et les effets de la mesure avant de qualifier ses conséquences contractuelles.

La sécurité coexiste avec l’obéissance. Les obligations de common law concernent le personnel compétent, les outils et lieux sécuritaires ainsi que l’organisation sécuritaire du travail. L’article 128 C.c.t. encadre le refus de travail dangereux et ses exceptions, dont le danger que le refus créerait directement pour autrui. L’obéissance n’exige pas le respect de toute directive illicite ou dangereuse. Inversement, une préoccupation de sécurité ne dispense pas de la procédure applicable au refus.

Le rendement insuffisant, la désobéissance délibérée et l’utilisation de renseignements confidentiels soulèvent des questions différentes. Une erreur ordinaire ne devient pas automatiquement une faute grave supprimant le préavis. La confidentialité protège l’information pertinente, tandis que le texte et la validité d’une clause restrictive demandent leur analyse. La responsabilité du fait d’autrui en common law peut aussi obliger l’employeur à répondre aux tiers des fautes liées à l’emploi; elle se distingue du devoir contractuel de prudence du salarié. Ces propositions ne doivent pas remplacer globalement les règles civiles québécoises.

Préserver l’emploi malgré les changements organisationnels

Des mécanismes aux objets distincts

La déclaration d’employeur unique de l’article 35, partie I, concerne les exploitations fédérales associées ou connexes sous direction ou contrôle commun. Un syndicat ou employeur touché présente la demande; les employeurs et syndicats intéressés doivent pouvoir présenter leurs observations. La discrétion du Conseil sert des objectifs de relations du travail, comme le maintien des droits de négociation ou d’une structure efficace; la propriété commune ne suffit pas à l’analyse.

L’article 33 prévoit un autre mécanisme pour l’organisation patronale, lié à une demande d’accréditation couvrant plusieurs employeurs et à des pouvoirs suffisants délégués par les membres. L’article 255 de la partie III permet plutôt au ministre de regrouper les employeurs et entreprises visés après leur avoir permis des observations raisonnables. La responsabilité monétaire qui en résulte est solidaire. Une déclaration de la partie I ne doit pas être assimilée automatiquement à l’arrêté ministériel de la partie III.

Le travail au service de plusieurs employeurs prévu à l’article 203 et à l’article 19 du règlement a encore une autre fonction. Le règlement vise le débardage où les travailleurs servent habituellement plusieurs employeurs, y compris la désignation d’une association disposant d’un bureau central de paie. Ses règles de continuité concernent des droits précis. Elles ne créent pas une règle générale fusionnant les emplois à temps partiel auprès de personnes sans lien.

Transmissions, nouveaux appels d’offres et limites

La continuité d’emploi prévue à l’article 189 concerne le personnel travaillant avant et après une location ou transmission visée. Elle comprend l’entreprise fédérale et celle qui devient fédérale par l’opération. Le paragraphe (1.1) vise séparément le nouvel appel d’offres pertinent lorsqu’un second employeur assume l’exploitation fédérale. La règle des congés annuels s’applique aussi à d’autres sections par renvois exprès, dont l’article 246(2) pour le congédiement injuste.

Les conditions comptent. Les paragraphes (1) et (1.1) ne s’appliquent pas lorsque le second emploi commence plus de 13 semaines après la première des dates suivantes : le dernier jour d’emploi chez le premier employeur et la transmission ou prise en charge pertinente. L’intervalle entre les emplois n’est pas ajouté à la période accumulée. Le paragraphe (1.3) préserve aussi la période antérieure à la compétence fédérale lorsque l’exploitation du même employeur devient fédérale par un changement d’activités.

Des exceptions sont propres aux droits : le respect antérieur de l’article 230 influe sur son calcul pour le second emploi, et l’indemnité de départ déjà payée sous l’article 235 influe sur le calcul correspondant. Il ne s’agit pas d’effacer tout service antérieur à toutes fins. La section pertinente et le paragraphe applicable doivent être lus avant le calcul ou avant de conclure qu’un paiement antérieur règle toute question de continuité.

Exemple pratique : le nouvel entrepreneur embauche le salarié

Scénario factuel

Un nouvel entrepreneur reprend une exploitation fédérale visée après un appel d’offres. Un salarié travaille dans cette exploitation avant le changement et commence chez le nouvel entrepreneur deux semaines plus tard. Celui-ci considère que le service pour les congés annuels repart à zéro.

Liste de vérification pratique

• Établir la compétence fédérale, la partie pertinente et le droit ou recours précis.
• Identifier le droit privé provincial supplétif et toute convention collective.
• Examiner le contrôle, les risques et l’intégration, puis appliquer la présomption et le fardeau pertinents.
• Apprécier le statut d’entrepreneur dépendant et les exclusions selon leurs dispositions propres.
• Séparer la formation contractuelle de l’information écrite obligatoire et des restrictions d’emploi.
• Identifier le décideur compétent pour le regroupement patronal et préserver le droit d’être entendu.
• En succession, vérifier l’emploi avant et après, les 13 semaines, les intervalles exclus, les renvois et les paiements antérieurs.