Statuts de salarié et d'employeur dans les lois du travail

Aperçu

Une personne peut bénéficier des normes minimales du travail tout en étant exclue du régime légal de négociation collective. Un franchisé peut être assujetti à un décret de convention collective malgré la signature d'un contrat commercial. Ces résultats découlent des finalités et des définitions de la loi régissant le recours concerné.

L'analyse commence par la relation de travail réelle, en dégage les caractéristiques civiles, puis applique les ajouts, exclusions et règles procédurales de la loi pertinente. Les mêmes faits doivent être réexaminés lorsque le recours, la période ou la législation change. Le titre du contrat ou une déclaration fiscale fournit des indices; il ne détermine aucun statut juridique universel.

Objectifs d'apprentissage

• Appliquer les éléments civils du salariat à partir de la prestation personnelle, de la rémunération et du contrôle effectif.
• Distinguer les définitions et exclusions propres aux rapports collectifs, aux normes minimales et aux protections connexes.
• Identifier l'employeur responsable, le fardeau de preuve et le recours approprié lorsque le statut est contesté ou modifié.

Établir la relation de droit civil

Selon l'art. 2085 C.c.Q., le salarié s'oblige, pour un temps limité et moyennant rémunération, à effectuer un travail sous la direction ou le contrôle d'un employeur. La prestation personnelle, la rémunération et la subordination juridique constituent les trois éléments du contrat. La durée limitée permet un terme déterminé ou indéterminé selon l'art. 2086 C.c.Q. Elle n'exige pas que la date de cessation soit fixée d'avance.

Le travail peut être manuel, intellectuel, professionnel, artistique ou de gestion. Le travail à temps partiel, saisonnier, sur appel ou à domicile peut satisfaire au critère. Une suspension temporaire de l'exécution ne met pas nécessairement fin au lien contractuel. Inversement, accomplir un travail utile pour autrui ne suffit pas lorsque la rémunération ou la subordination fait défaut.

La relation n'est pas nécessairement exclusive. Une personne peut avoir plusieurs employeurs pour des prestations distinctes, sous réserve de ses obligations contractuelles applicables. Des activités différentes entre les mêmes parties peuvent aussi relever de contrats différents. La qualification exige donc de circonscrire le travail particulier et la période pertinente avant d'en apprécier les caractéristiques.

Prestation personnelle et identité du cocontractant

La prestation personnelle oblige normalement une personne physique à effectuer le travail convenu. Un remplacement occasionnel, de courte durée et approuvé par l'employeur peut demeurer compatible avec le salariat. Une grande liberté de recruter des remplaçants, de déléguer des tâches substantielles et de tirer profit du travail d'autrui indique davantage une entreprise indépendante. Une aide limitée à une tâche accessoire a moins de poids que la délégation libre de l'essentiel des obligations.

La constitution en personne morale fait normalement obstacle à la reconnaissance du statut de salarié du fournisseur constitué. Dicom Express inc. c. Paiement, 2009 QCCA 611, appartient à la jurisprudence traitant de cette distinction. Il faut néanmoins examiner si la constitution a été imposée pour priver de protection une personne autrement subordonnée, s'il existe un subterfuge et si l'obligation personnelle de l'individu et le contrôle réel justifient exceptionnellement le salariat. La structure corporative est pertinente sans constituer une échappatoire garantie aux lois du travail.

L'actionnaire qui travaille pour une société par actions distincte pose une question différente. Bermex International inc. c. Québec (Agence du revenu), 2013 QCCA 1379, reconnaît que même le contrôle de la société n'empêche pas nécessairement un contrat de travail pour une prestation personnelle. En revanche, Charron c. Drolet, 2005 QCCA 430, considère incompatible le statut d'associé découlant de l'art. 2186 C.c.Q. avec celui de salarié dans cette relation de société. Actionnaire et associé désignent des catégories juridiques différentes.

La rémunération identifie la contrepartie

La rémunération peut comprendre des sommes et des avantages ayant une valeur monétaire. Salaire horaire, commissions, honoraires, paiement à la pièce et montant forfaitaire peuvent rémunérer un emploi. La méthode de calcul ne prouve pas l'indépendance. La disponibilité peut être rémunérée dans une relation d'emploi sans qu'une tâche productive soit accomplie pendant chaque heure payée.

L'authentique bénévolat ne comporte pas cet élément constitutif, bien qu'il puisse s'accompagner du remboursement de dépenses connexes. Continuer à travailler parce qu'un salaire impayé a été promis pour plus tard diffère d'une prestation librement consentie sans rémunération. Il faut également examiner la finalité d'une bourse ou d'une récompense avant d'y voir le prix du travail. Une subvention gouvernementale ou le paiement par un intermédiaire ne suffit pas à identifier ou à écarter l'employeur.

Apprécier le contrôle dans la relation entière

La distinction déterminante repose sur la subordination juridique comprise avec souplesse. Une personne hautement qualifiée peut choisir ses méthodes techniques tout en demeurant assujettie à l'autorité ultime de l'employeur sur les affectations, la présence, l'évaluation et la discipline. L'employeur n'a pas besoin de savoir exécuter chaque acte professionnel. L'horaire souple et le travail à distance restent compatibles avec un cadre de travail imposé.

Le contrat d'entreprise ou de service, régi par les art. 2098–2099 C.c.Q., laisse plutôt à l'entrepreneur ou au prestataire le libre choix des moyens d'exécution, sans subordination au client. Celui-ci peut fixer des exigences contractuelles et vérifier leur respect. Ce droit de vérification se distingue du pouvoir général et continu de l'employeur d'organiser et de diriger l'activité du salarié.

Pondérer les indices au lieu de les additionner

Le contrôle se manifeste dans les horaires réels, l'attribution du travail, l'approbation des absences, les directives, les rapports exigés et les sanctions. Il faut déterminer l'origine de chaque contrainte. Une exigence professionnelle ou légale imposée à tous les praticiens ne devient pas un contrôle patronal simplement parce que le client en vérifie le respect. Des mesures disciplinaires progressives dans un lien continu se distinguent des pénalités négociées dans un contrat commercial.

La propriété des équipements est relative. Un salarié peut fournir des outils coûteux et un entrepreneur indépendant utiliser ceux de son client. L'investissement, les usages permis, le financement, les frais d'entretien et la possibilité d'employer le matériel pour d'autres clients éclairent cet indice. La propriété d'un ordinateur renseigne peu lorsqu'elle est isolée de ces circonstances.

Le risque d'entreprise concerne la capacité d'organiser une activité pour réaliser des profits et subir les pertes correspondantes. La négociation des prix, l'investissement, l'embauche, le développement du marché, la maîtrise de la clientèle, les dépenses et les restrictions commerciales sont pertinents. Accroître son revenu en travaillant personnellement plus longtemps ne prouve pas à lui seul une entreprise indépendante. La dépendance économique éclaire le lien sans remplacer son analyse juridique.

L'intégration compte également : de quelle exploitation relève le travail, quelle clientèle est servie et quelles ressources humaines et matérielles permettent son exécution? Travailler aux côtés de salariés sous le même système administratif peut appuyer la subordination. Fournir une prestation circonscrite au moyen d'une entreprise distinctement organisée indique autre chose. Aucun de ces éléments ne permet un calcul mécanique selon lequel trois indices favorables suffiraient à trancher.

Exemple pratique : la consultante inscrite à un horaire quotidien

Scénario factuel

Un studio engage une graphiste au moyen d'un contrat de « consultation indépendante ». Elle possède son ordinateur et transmet une facture mensuelle. Le studio lui attribue chaque jour des projets, impose des heures de présence, approuve toute absence et interdit les remplacements. Son gestionnaire peut suspendre les affectations comme mesure disciplinaire progressive. Sa rémunération dépend des heures travaillées; elle ne négocie pas les prix facturés à la clientèle et ne peut conserver celle-ci. Elle exerce un jugement artistique considérable dans chaque conception.

Identifier l'employeur responsable du travail

L'employeur peut être une personne physique, une personne morale, une société, une association ou une coopérative. L'entreprise correspond à l'activité organisée au sein de laquelle le travail est accompli; elle ne se confond pas avec la personne juridique qui l'exploite. Déléguer la direction à des gestionnaires ne fait pas de chacun un employeur distinct.

Plusieurs entités peuvent parfois constituer l'employeur dans une exploitation réellement intégrée. La propriété commune, le partage des locaux ou la coopération ne suffisent pas. Il faut vérifier si les moyens essentiels, le personnel, les opérations financières et l'autorité administrative fonctionnent indistinctement comme une seule entreprise. L'analyse porte sur l'organisation effective et dépasse l'organigramme corporatif.

Dans une relation de placement de personnel, la rémunération, le recrutement, l'affectation et le contrôle peuvent être répartis entre l'agence et sa cliente. Pointe-Claire (Ville de) c. Québec (Tribunal du travail), [1997] 1 R.C.S. 1015, commande une appréciation attentive à la loi du travail concernée. Le versement du salaire n'apporte pas de réponse universellement décisive. Une conclusion fondée sur le Code du travail ne se transpose pas simplement à un régime dont la définition et la finalité diffèrent.

La continuité soulève une question supplémentaire. Selon l'art. 2097 C.c.Q., l'aliénation ou la modification de la structure juridique de l'entreprise ne met pas fin en soi au contrat de travail, qui lie l'ayant cause de l'employeur. Des règles particulières peuvent préserver l'accréditation, la convention ou les normes minimales. Identifier le successeur exige donc l'analyse pertinente du transfert, en plus de la qualification initiale du lien d'emploi.

Appliquer séparément chaque définition légale

Les lois du travail établissent des conditions d'accès d'ordre public. Les parties ne peuvent renoncer au statut que leurs rapports réels et la loi applicable leur confèrent. Leur véritable entente et leur comportement prévalent sur une terminologie qui dissimule ces faits. Une modification authentique de l'organisation peut changer le statut; la déclaration d'indépendance ne remplace pas cette modification.

Une exclusion légale exige également de la précision. Certaines dispositions retirent une catégorie de la définition; d'autres l'excluent de certains avantages en maintenant des protections déterminées. La partie qui invoque une exception expresse doit normalement en établir les conditions. Dans d'autres litiges, la personne qui revendique un statut doit prouver les faits nécessaires. La jurisprudence ne propose pas une répartition universelle du fardeau lorsque le statut d'entrepreneur est invoqué hors d'une exclusion expressément énoncée.

Les rapports collectifs distinguent salariés et gestionnaires

Le Code du travail définit l'employeur et le salarié aux art. 1k) et 1l). Les exclusions hiérarchiques séparent l'autorité patronale des salariés représentés collectivement. Les responsabilités effectives déterminent si un gérant, surintendant, contremaître ou représentant patronal est exclu. Le leadership technique, l'expertise, la connaissance de renseignements confidentiels ou la transmission de directives ne suffisent pas à établir l'autorité de gestion.

Le pouvoir réel d'influencer des décisions concernant le personnel ou d'exercer une discrétion pour l'employeur peut justifier l'exclusion à un niveau hiérarchique relativement modeste. Remplacer occasionnellement un supérieur absent diffère de l'exercice normal de cette autorité chaque fois que les circonstances le requièrent. L'interprétation restrictive des exceptions n'empêche pas de leur donner effet lorsque leurs conditions sont établies.

Société des casinos du Québec inc. c. Association des cadres de la Société des casinos du Québec, 2024 CSC 13, confirme l'exclusion dans le litige soumis à la Cour. La négociation collective véritable ne garantit pas l'accès à un modèle législatif particulier. L'exclusion de l'accréditation selon le Code ne signifie donc pas que toute association collective est dépourvue de protection constitutionnelle.

D'autres occupations peuvent relever de régimes collectifs particuliers, notamment la construction, les artistes et certaines ressources d'hébergement ou de garde. Constituer un syndicat professionnel se distingue aussi de l'obtention d'une accréditation. L'existence d'une association ne détermine pas automatiquement le statut légal de tous ses membres.

Exemple pratique : le contremaître qui invoque les normes minimales

Scénario factuel

Un contremaître d'entrepôt répartit les quarts, autorise les congés ordinaires et impose des mesures disciplinaires dans les limites des politiques de l'entreprise. Il ne participe ni à la planification stratégique ni à l'élaboration des politiques de gestion et relève d'un directeur des opérations. Après son congédiement, l'employeur prétend que son exclusion de l'unité accréditée l'exclut aussi des normes minimales. Son titre et son salaire sont inchangés depuis plusieurs années.

Les normes minimales comportent des extensions particulières

L'art. 1(10) de la Loi sur les normes du travail comprend la relation rémunérée ordinaire et une situation contractuelle supplémentaire. Les conditions de la définition élargie sont cumulatives : exécuter un travail déterminé dans le cadre et selon les méthodes et moyens fixés par autrui, fournir les intrants que cette personne choisit et utiliser ceux-ci comme elle l'indique, puis conserver comme rémunération le solde après les frais d'exécution. Fournir les équipements n'exclut donc pas nécessairement le salarié de la Loi.

Les art. 3 et 3.1 se lisent ensemble. Des exclusions générales coexistent avec des protections maintenues, notamment contre le harcèlement psychologique. L'exception du cadre supérieur diffère de l'exclusion hiérarchique plus large du Code du travail. De même, la qualité d'étudiant, de personne prodiguant des soins ou de travailleur de la construction exige l'examen des conditions précises; l'étiquette professionnelle ne prouve pas une exclusion totale.

La portée territoriale de l'art. 2 constitue une condition indépendante. Le travail à domicile demeure compatible avec l'assujettissement, tandis que le travail hors Québec exige de vérifier les rattachements légaux du salarié et de l'employeur. La qualification du statut ne remplace pas cette analyse territoriale distincte.

Choisir la procédure selon une transformation projetée ou réalisée

L'art. 39 du Code du travail permet au TAT de déterminer le statut de salarié et l'identité de l'employeur dans ce régime. L'art. 20.0.1 vise séparément les modifications projetées affectant des personnes visées par une accréditation ou une requête. L'employeur doit donner un avis écrit à l'association. Celle-ci dispose de trente jours suivant sa réception pour contester la transformation; les changements sont suspendus pendant ce délai et, en cas de contestation, jusqu'à la décision, sous réserve de l'exception relative à l'entente prévue. Le TAT doit décider dans les soixante jours de la réception de la demande.

L'art. 86.1 de la Loi sur les normes du travail vise plutôt des changements déjà réalisés qui ne transforment pas véritablement le salariat en entreprise indépendante. Le salarié porte plainte par écrit à la CNESST. Si elle refuse d'y donner suite, il peut, dans les trente jours de la décision fondée sur l'art. 107 ou, le cas échéant, 107.1, lui demander par écrit de déférer la plainte au TAT. Il ne s'agit pas d'un nouveau dépôt directement au TAT. Le délai de décision de soixante jours du Tribunal commence au dépôt à ses bureaux. Ce recours ne reproduit pas la suspension préalable automatique du Code du travail.

Les décrets peuvent protéger un artisan au-delà du salariat ordinaire

La Loi sur les décrets de convention collective définit largement le salarié à l'art. 1j), en y incluant l'artisan, et identifie l'employeur professionnel à l'art. 1g). La nature du travail personnellement exécuté et les champs professionnel et territorial du décret sont déterminants. Les exclusions hiérarchiques générales du Code du travail ne se transposent pas simplement à ce régime.

Dans Modern Concept d'entretien inc. c. Comité paritaire de l'entretien d'édifices publics de la région de Québec, 2019 CSC 28, la structure de franchise exigeait d'identifier celui qui conservait le risque d'entreprise et la possibilité correspondante de profit. La qualification contractuelle de franchisé n'empêchait pas le statut légal de salarié. Ce raisonnement demeure lié au régime des décrets; il ne transforme pas tous les franchisés en salariés sous toutes les lois.

L'assujettissement exige encore de lire le décret applicable, qui peut comporter ses propres précisions ou exclusions valides. Il faut distinguer l'identification de l'employeur professionnel de la solidarité légale pour certaines obligations pécuniaires en sous-traitance. Celle-ci ne fait pas nécessairement de tout débiteur responsable un employeur à toutes fins. Les comités paritaires surveillent l'application des décrets et peuvent exercer les recours civils ou pénaux correspondants.

Les protections connexes ont leurs propres conditions d'accès

Équité salariale et travail autonome

La Loi sur l'équité salariale utilise un seuil d'entreprise de dix salariés, calculé selon ses règles, et ses définitions et exclusions aux art. 4, 6 et 8. L'art. 9 vise la personne physique qui fait affaire pour son propre compte sans salarié. Malgré cette autonomie, des activités similaires ou connexes à celles d'une autre entreprise peuvent entraîner une assimilation au statut de salarié.

Les exceptions s'examinent séparément : services simultanés pour plusieurs personnes; échange de services avec un autre travailleur autonome exerçant des activités semblables; prestations successives de courte durée pour plusieurs personnes avec fourniture de l'équipement requis; activités seulement sporadiquement requises. Des clients successifs ne satisfont pas automatiquement à l'exception des prestations simultanées. La courte durée ne prouve pas toutes les conditions de l'exception des prestations à tour de rôle. Ces distinctions peuvent modifier autant le dénombrement des salariés que les obligations patronales.

Stages et assurance-emploi

La Loi visant à assurer la protection des stagiaires en milieu de travail couvre expressément le stagiaire salarié ou non. Son art. 1 définit le stage admissible et l'employeur qui accueille la personne. L'absence de rémunération n'élimine donc pas les protections concernant les absences permises et le harcèlement. Cette loi ne rend pas elle-même les congés rémunérés; des conditions plus avantageuses peuvent provenir d'autres instruments selon l'art. 6.

L'assurance-emploi fédérale repose sur l'emploi assurable selon l'art. 5 de la Loi sur l'assurance-emploi. Un salarié au sens civil peut néanmoins être exclu, notamment s'il travaille pour une personne morale dont il contrôle plus de 40 % des actions votantes. L'emploi avec lien de dépendance comporte son exclusion et sa qualification légale particulière. Les travailleurs indépendants disposent d'un régime distinct de prestations spéciales, avec ses conditions d'adhésion et d'admissibilité; leur autonomie ne crée pas un droit aux prestations ordinaires de chômage.

Protections fondamentales

La Charte québécoise protège les personnes par des droits dont l'application n'est pas uniformément limitée au contrat de travail. La Charte de la langue française utilise ses définitions à l'art. 40.3, notamment pour certaines personnes visées par des ententes collectives de services. La Loi sur la fête nationale exige aussi une analyse propre de son assujettissement. L'exclusion d'une loi du travail ne permet donc pas d'écarter les droits découlant d'un autre instrument.

Liste de vérification pratique

• Identifier le travail précis, la période, la loi et le recours invoqués.
• Établir la prestation personnelle, la rémunération et le pouvoir réel de direction ou de contrôle.
• Comparer le contrat aux horaires, à la discipline, à la maîtrise de la clientèle, aux investissements et au risque d'entreprise.
• Identifier l'entité responsable et les dispositions qui modifient le statut patronal ordinaire.
• Appliquer séparément les inclusions, exclusions, rattachements territoriaux et protections maintenues.
• Déterminer qui doit établir l'exception et conserver la preuve des fonctions réellement exercées.
• Distinguer l'avis préalable du Code du travail de la procédure de renvoi par la CNESST lors d'une transformation de statut.
• Vérifier le fond, l'instance et le délai du recours principal après avoir résolu le statut.