Discrimination et recrutement dans les entreprises fédérales

Aperçu

L’employeur de compétence fédérale peut respecter les normes minimales du travail tout en menant un recrutement illicite. Les questions d’entrevue d’une banque, les normes médicales d’un transporteur interprovincial et les pratiques de référence d’un syndicat appellent chacune une analyse de l’égalité. La Loi canadienne sur les droits de la personne établit les principales interdictions. L’équité en matière d’emploi et l’équité salariale imposent des obligations différentes aux employeurs qui relèvent de leurs champs respectifs.

L’analyse commence par les activités habituelles de l’entreprise, plutôt que par sa constitution, l’étendue de son marché ou son choix contractuel. La compétence fédérale en travail est exceptionnelle et doit être établie. Un client fédéral ne suffit pas à rendre l’entreprise fédérale. Il faut ensuite déterminer quelle loi régit l’acteur et la pratique examinés. Cette leçon porte sur les employeurs fédéraux; la présence du poste au Québec n’autorise pas à remplacer les dispositions fédérales par celles de la Charte québécoise.

Les analyses individuelle et systémique interviennent aussi à différentes échelles. Le candidat écarté peut contester un refus particulier. Un plan d’effectif examine les obstacles au recrutement, à la promotion et au maintien en fonction. Un plan d’équité salariale évalue les catégories d’emploi et leur rémunération. Identifier le véritable problème évite de confondre la preuve, le redressement recherché et le décideur responsable.

Objectifs d'apprentissage

• Déterminer le régime fédéral applicable et établir une pratique discriminatoire dans le recrutement.
• Appliquer l’accommodement en distinguant les besoins protégés, les préférences personnelles et la contrainte excessive prouvée.
• Distinguer les plaintes individuelles des obligations proactives d’équité en emploi et d’équité salariale.

Le régime fédéral d’égalité

Identifier la pratique et les participants

L’article 7 de la Loi canadienne sur les droits de la personne interdit le refus discriminatoire d’employer et le traitement défavorable en cours d’emploi. L’article 8 vise les formulaires, annonces et demandes écrites ou orales exprimant ou suggérant une restriction, condition ou préférence discriminatoire. L’article 10 atteint les politiques, pratiques et ententes touchant les possibilités d’emploi. L’article 9 vise séparément les organisations de salariés. Une procédure d’embauche négociée conjointement n’acquiert donc pas d’immunité par le seul accord de l’employeur et du syndicat.

Le rapport d’emploi reçoit une interprétation conforme à l’objet de la protection, mais doit néanmoins exister. Certains arrangements dépassant le contrat direct classique peuvent être protégés. Le véritable prestataire indépendant n’est pas automatiquement le salarié de chacun de ses clients. Il faut examiner le bénéficiaire du travail, la dépendance, le contrôle et le sens législatif pertinent. La compétence et le statut d’emploi constituent des questions préalables liées, sans être des conclusions interchangeables.

La protection atteint les premières étapes du recrutement. Il faut distinguer la question discriminatoire de la décision ultérieure. Une raison licite de choisir un autre candidat ne justifie pas nécessairement un formulaire exprimant déjà une préférence interdite. Inversement, le sentiment d’avoir vécu une entrevue décourageante ne dispense pas le candidat de prouver les éléments de la pratique législative invoquée.

Prouver la caractéristique, le désavantage et leur lien

La discrimination prima facie exige une caractéristique protégée, un désavantage et la preuve que cette caractéristique a constitué un facteur dans le désavantage. Moore c. Colombie-Britannique (Éducation), 2012 CSC 61, par. 33, fournit la formulation générale utilisée dans ce domaine. Chaque élément doit être établi selon la prépondérance des probabilités. L’expression prima facie décrit l’ordre de l’analyse; elle n’allège pas le degré de preuve civil.

La caractéristique n’a pas à constituer la seule explication de la décision et l’intention discriminatoire n’est pas nécessaire. Il faut néanmoins une preuve reliant la caractéristique au désavantage. Une différence de traitement isolée n’établit pas ce rapport. L’employeur peut contester les faits ou fournir une explication non discriminatoire. Une fois la discrimination établie, il doit prouver la justification applicable qu’il invoque.

Les qualifications, les résultats d’évaluation, le traitement des comparateurs et la poursuite de la recherche patronale peuvent appuyer une inférence. Il n’est pas nécessaire d’imposer à tous les dossiers une formule rigide exigeant la preuve de l’embauche finale d’un comparateur déterminé. Le recrutement peut être discriminatoire sans embauche finale ou lorsque l’exclusion précède la comparaison définitive. La preuve doit correspondre à la pratique réellement contestée.

Le désavantage n’exige pas non plus toujours un congédiement ou une perte financière. Matos c. Canada (Procureur général), 2025 CAF 109, par. 37–43, 49 et 56, reconnaît la place du travail et la pertinence des changements de fonctions dans l’évaluation des effets préjudiciables. Lors du recrutement, la privation d’une possibilité réelle peut compter avant qu’un salaire devienne payable.

Examiner les effets combinés et institutionnels

La discrimination directe et indirecte décrivent différentes façons de produire un désavantage. La discrimination systémique peut résulter de leur accumulation dans les réseaux de recrutement, les critères de sélection et les pratiques d’avancement. Un traitement uniforme ne garantit pas l’égalité réelle si une norme défavorise inutilement un groupe protégé. Les tendances institutionnelles peuvent donc devoir être examinées avec l’expérience particulière du candidat.

L’article 3.1 reconnaît expressément la combinaison des motifs. L’intersectionnalité exige de comprendre leur interaction dans l’exclusion vécue. Une plainte concernant la race, l’âge et une déficience perçue ne devrait pas être rejetée simplement parce que chaque explication isolée paraît incomplète. Jagadeesh c. Canadian Imperial Bank of Commerce, 2024 FCA 172, par. 80–81, met en garde contre l’analyse compartimentée. Les effets combinés peuvent différer de la simple addition d’effets distincts.

Les motifs protégés et les décisions de recrutement

L’article 3 énumère la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité ou l’expression de genre, l’état matrimonial, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, la déficience et la déclaration de culpabilité ayant fait l’objet d’une grâce ou d’une suspension du casier. La grossesse et l’accouchement sont assimilés au sexe. Il faut utiliser la liste fédérale et les termes actuels de la loi, sans importer les catégories d’un autre régime. Loi canadienne sur les droits de la personne.

L’accent et les diplômes étrangers peuvent se rattacher à l’origine nationale ou ethnique. Il faut déterminer si le candidat peut exercer les fonctions et si l’évaluation repose sur des exigences légitimes. Le stéréotype du candidat trop réservé ou surqualifié peut dissimuler une préférence liée à un motif protégé. Ces étiquettes sont des éléments à analyser plutôt que des preuves automatiques de discrimination dans tous les dossiers.

L’accommodement religieux concerne les pratiques et croyances sincères. L’employeur ne devrait pas décider uniquement selon sa compréhension des exigences d’une religion établie. Il faut identifier le conflit réel avec le travail et envisager les solutions raisonnables. La description du besoin et la collaboration du candidat sont pertinentes; l’employeur n’a pas à retenir sa solution préférée si une autre adaptation raisonnable répond au besoin protégé.

Les restrictions d’âge demandent également une analyse juridique. L’article 15(1)b) concerne les âges prescrits par la loi. L’article 179 du Code canadien du travail permet l’emploi d’une personne de moins de 18 ans seulement dans les occupations et selon les conditions réglementaires; il n’interdit pas inconditionnellement tout emploi avant 18 ans. Les litiges historiques sur la retraite obligatoire doivent être lus selon le droit applicable à leur époque, sans en déduire une permission actuelle générale fondée sur la pratique de l’industrie. Article 179 actuel.

Le motif fédéral relatif aux condamnations est plus restreint qu’une interdiction générale de discrimination fondée sur les antécédents judiciaires. Il faut établir la grâce ou la suspension du casier qui permet d’invoquer ce motif. La règle québécoise relative à l’infraction sans lien avec l’emploi ne se transpose pas simplement. Une recherche distincte sur les qualifications ou la conduite doit reposer sur une preuve réelle; changer l’étiquette d’une condamnation protégée ne permet pas nécessairement d’éviter l’interdiction.

Les responsabilités familiales et la preuve nécessaire

La situation de famille comprend les liens familiaux et les responsabilités admissibles qui en découlent. En matière de garde d’enfants, l’approche fédérale vérifie si l’enfant est sous la garde et la surveillance du demandeur, si l’obligation engage une responsabilité légale plutôt qu’un choix personnel, si les efforts raisonnables pour trouver d’autres moyens ont échoué et si la norme de travail interfère de manière plus que négligeable. Canada (PG) c. Johnstone, 2014 CAF 110, et Cie des chemins de fer nationaux du Canada c. Seeley, 2014 CAF 111, constituent les principales autorités citées sur ce point.

Ces éléments doivent être établis avant de passer directement à la justification patronale. Il faut obtenir l’horaire, la nature des soins requis, la disponibilité d’autres responsables et les solutions raisonnables recherchées. La préférence pour une organisation particulière diffère de l’impossibilité de remplir une obligation légale. L’employeur ne peut toutefois écarter un conflit démontré simplement parce que la convention collective répartit normalement les quarts selon l’ancienneté.

Les soins à un parent âgé peuvent aussi engager la protection, mais le test relatif à la garde d’enfants ne s’applique pas mécaniquement à toute relation d’aide. Les circonstances et les responsabilités doivent être précisées, ainsi que l’obstacle professionnel. La protection concerne l’accès à l’emploi malgré des obligations familiales admissibles; elle ne garantit pas la réalisation de chaque préférence d’horaire.

Exemple pratique : les quarts rotatifs et la garde d’un enfant

Scénario factuel

Un transporteur interprovincial impose à tous ses répartiteurs une rotation entre le jour et la nuit. Une candidate qualifiée assume seule la garde d’un jeune enfant. Les services disponibles n’offrent pas de garde nocturne et elle documente ses efforts raisonnables infructueux pour trouver d’autres solutions. Deux répartiteurs proposent des échanges sans réduire la couverture.

L’accommodement et les exigences professionnelles

Appliquer la défense fédérale dans l’ordre

Les articles 15(1)a) et 15(2) encadrent la défense d’exigence professionnelle justifiée. Selon Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3, l’employeur doit prouver le lien rationnel entre l’objectif de la norme et le travail, son adoption sincère en croyant à sa nécessité et sa nécessité raisonnable après examen de l’accommodement. L’application fédérale demeure distincte du traitement québécois particulier du volet subjectif.

La troisième étape exige de vérifier si le travail peut s’accomplir autrement et si les besoins peuvent être satisfaits sans contrainte excessive. L’article 15(2) mentionne expressément la santé, la sécurité et les coûts. La preuve sur les effectifs ou l’organisation doit expliquer les contraintes réelles dans le test applicable, plutôt que présenter la commodité ou la résistance des collègues comme une exemption autonome.

L’accommodement exige davantage qu’un effort minimal sans commander la transformation fondamentale de la relation d’emploi. L’employeur n’a pas à garantir un poste à une personne incapable de fournir du travail dans les limites de l’adaptation raisonnable. L’analyse doit couvrir la situation pertinente dans son ensemble, dont la durée prévisible des limitations et les possibilités pratiques, plutôt qu’isoler une absence ou une proposition refusée.

La déficience et la place du processus

La déficience visée par l’article 25 comprend la déficience physique ou mentale présente ou passée ainsi que la dépendance actuelle ou passée à l’alcool ou aux drogues. Un diagnostic ne prouve pas à lui seul l’incapacité de travailler. L’employeur ne doit pas non plus présumer que les absences antérieures annoncent inévitablement l’absentéisme futur. Il faut rechercher les renseignements fonctionnels pertinents et les adaptations reliées aux tâches réelles.

L’exclusion générale des personnes consommant une substance peut porter atteinte à la protection de la déficience. Il faut distinguer consommation, facultés affaiblies, dépendance et capacité de respecter les obligations professionnelles légitimes. L’accommodement ne commande pas la tolérance de tout risque, mais un test positif ne remplace pas l’évaluation de la personne et des ajustements possibles.

La jurisprudence fédérale étudiée rejette l’existence d’une atteinte procédurale indépendante lorsque l’accommodement substantiel était impossible sans contrainte excessive : Canada c. Cruden, 2013 CF 520, confirmé par Canada (Commission des droits de la personne) c. Canada (Procureur général), 2014 CAF 131. L’investigation reste pourtant pertinente. L’absence d’analyse des mesures disponibles peut empêcher l’employeur de prouver sa défense. Elle n’immunise pas davantage une question discriminatoire, un harcèlement ou des représailles distincts.

Exemple pratique : une restriction médicale et l’exclusion automatique

Scénario factuel

Une banque rejette une candidature parce que le formulaire médical révèle une condition nécessitant de courtes pauses planifiées. Le gestionnaire présume une incompatibilité avec le service à la clientèle. Personne n’examine la couverture des effectifs ni les restrictions touchant réellement le travail.

Le harcèlement, les représailles et la responsabilité institutionnelle

L’article 14 interdit le harcèlement dans l’emploi lié aux motifs protégés; le harcèlement sexuel est réputé fondé sur un motif illicite. Il faut apprécier la conduite, son caractère importun, sa gravité ou sa persistance et ses conséquences professionnelles selon la perspective appropriée de la personne raisonnable. Un incident unique grave peut suffire. L’absence de protestation immédiate ne signifie pas automatiquement l’accord, notamment lorsque le rapport d’autorité ou les circonstances entravent le signalement.

Les représailles visées par l’article 14.1 concernent le traitement défavorable lié à une plainte déposée. Il faut établir la plainte, le désavantage ultérieur et le lien entre eux. Cette disposition ne couvre pas automatiquement toute mésentente antérieure au dépôt. Une autre interdiction peut néanmoins atteindre la conduite. Une plainte de représailles peut être examinée indépendamment du succès final de la plainte initiale.

L’article 65 prévoit l’attribution d’actes professionnels à l’employeur, sous réserve de sa défense. Une politique écrite ne suffit pas lorsque l’employeur connaissait ou devait connaître une conduite discriminatoire. Il faut consigner les mesures de prévention, la réponse rapide et le traitement des conséquences. La participation syndicale nécessite également une analyse distincte lorsque ses règles ou gestes limitent les possibilités d’emploi; l’accord des signataires ne permet pas à la convention collective d’écarter la protection des droits de la personne.

L’équité en emploi et l’équité salariale

Supprimer les obstacles par le plan d’équité en emploi

L’équité en matière d’emploi prévue par la Loi sur l’équité en matière d’emploi est proactive. Dans le secteur privé, elle concerne généralement les employeurs fédéraux comptant au moins 100 salariés; les catégories du secteur public possèdent leurs règles propres. Les groupes actuellement désignés sont les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles, selon les termes de la loi. Ces catégories ne correspondent pas à tous les motifs prohibés par le droit individuel de la personne.

Les articles 5 et 6 imposent la suppression d’obstacles et des mesures positives, avec des limites concernant les qualifications, la création de postes et le préjudice injustifié. Les articles 9–12 organisent l’analyse de l’effectif, la planification, la mise en œuvre et les progrès raisonnables. Le plan doit relier la sous-représentation aux pratiques de recrutement, de formation, de promotion et de maintien en fonction, aux adaptations raisonnables, aux objectifs et au calendrier. Les objectifs numériques ne dispensent pas d’examiner les pratiques qui produisent l’exclusion.

L’article 15 exige la consultation des représentants du personnel sans leur transférer la responsabilité légale de l’employeur. Les renseignements recueillis pour l’exercice sont soumis à des restrictions de confidentialité et d’utilisation. Le suivi et les rapports permettent aux institutions fédérales responsables d’évaluer la conformité. Un engagement affiché sur un site web diffère donc d’un plan documenté, de mesures réalisées et d’une preuve de progrès.

L’article 16 de la Loi canadienne sur les droits de la personne protège aussi les programmes particuliers admissibles destinés à prévenir ou réduire les désavantages liés aux motifs protégés. Leur objet et leurs conditions légales doivent être examinés. Les mesures ciblées conformes à cette disposition ne s’analysent pas comme si toute préférence était automatiquement prohibée. Il faut également considérer la restriction de l’article 54.1(2) avant de demander au Tribunal canadien des droits de la personne d’imposer des mesures quantitatives d’équité en emploi dans une plainte individuelle.

Corriger la rémunération par l’équité salariale

L’équité salariale vise la sous-évaluation systémique du travail fondée sur le sexe. La Loi sur l’équité salariale s’applique généralement à partir de dix employés dans son champ législatif. Le nombre d’employés et la syndicalisation déterminent les obligations relatives au comité selon l’article 16 : les efforts raisonnables pour le constituer sont obligatoires à partir de 100 employés et, entre 10 et 99, lorsque certains employés étaient syndiqués à la date pertinente. Un plus petit employeur entièrement non syndiqué peut le constituer volontairement.

Le plan identifie les catégories d’emploi, leur prédominance sexuelle, la valeur du travail et la rémunération. Les articles 42 et 43 exigent une évaluation exempte de partialité sexuelle des qualifications, de l’effort, des responsabilités et des conditions de travail. Des titres différents peuvent correspondre à un travail de valeur égale. La comparaison peut comprendre les avantages sociaux et le salaire de base. La procédure inclut les commentaires du personnel, l’affichage, les ajustements et le maintien périodique; le Commissaire à l’équité salariale administre ce régime.

L’article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne reste pertinent à l’extérieur du régime proactif. Il concerne la rémunération inégale d’un travail de valeur égale dans le même établissement et interdit de réduire les salaires pour supprimer la disparité. L’article 40.2 limite la compétence de la Commission pour certaines plaintes de rémunération fondées sur le sexe contre un employeur assujetti à la Loi sur l’équité salariale. Les autres plaintes nécessitent leur propre analyse; l’assujettissement à l’équité salariale ne procure pas une immunité générale en droits de la personne.

Exemple pratique : la représentation et les salaires révèlent deux problèmes

Scénario factuel

Une entreprise fédérale de 140 salariés compte peu de femmes dans les fonctions techniques. Sa catégorie d’emploi de planification, à prédominance féminine, reçoit aussi moins que la catégorie d’entretien, à prédominance masculine. La direction propose une seule campagne de recrutement comme réponse complète.

Liste de vérification pratique

• Établir la compétence fédérale, le rapport d’emploi et le champ particulier de chaque loi.
• Identifier la pratique, le motif protégé, le désavantage et les éléments qui les relient.
• Examiner les motifs combinés et les tendances institutionnelles sans imposer un comparateur rigide.
• Documenter les besoins protégés, les alternatives raisonnables et la preuve des exigences professionnelles ou de la contrainte excessive.
• Distinguer le recrutement discriminatoire, le harcèlement et les représailles, en précisant la date du dépôt de plainte.
• Séparer la représentation en équité d’emploi, la rémunération en équité salariale et les recours individuels.
• Identifier l’organisme compétent et le délai applicable avant le dépôt; conserver formulaires, décisions, demandes, réponses et documents des plans.