Exécution du travail, durée et absences protégées

Aperçu

La disponibilité de la personne salariée découle du contrat de travail : elle doit exécuter personnellement le travail sous la direction ou le contrôle de l'employeur. Les articles 2085 et 2088 CCQ rattachent cette obligation à une prestation prudente et diligente. Des limites légales déterminent toutefois les périodes assimilées au travail, les heures donnant droit à une majoration et les absences protégées. Un conflit d'horaire exige donc plusieurs réponses distinctes : la présence peut-elle être exigée, le temps doit-il être rémunéré et un refus ou une absence peut-il justifier une sanction?

La Loi sur les normes du travail (LNT) établit des protections minimales dans les emplois relevant de la compétence législative québécoise. Une convention collective, un décret ou un contrat individuel peut prévoir des conditions supérieures. Certaines catégories sont exclues de normes particulières; l'exclusion des heures supplémentaires ne supprime pas automatiquement les congés annuels ou familiaux. Les entreprises fédérales nécessitent une analyse différente. Cette leçon présente le régime québécois et relie les absences à l'accommodement et à la santé et sécurité du travail.

Objectifs d'apprentissage

• Qualifier le temps travaillé et calculer les heures supplémentaires sans confondre seuil de rémunération et droit de refus.
• Déterminer les conditions, la durée, la rémunération et l'avis associés aux principales absences protégées.
• Distinguer protection d'emploi, remplacement du revenu, accommodement et recours approprié à chaque droit.

La disponibilité et le temps rémunéré

L'employeur doit définir les tâches confiées et contrôler le temps de travail. L'absence de registres adéquats ne rend pas gratuite une prestation nécessaire. L'autorisation expresse constitue une preuve utile, mais l'autorisation peut également découler de la charge de travail, des instructions et de la connaissance de l'employeur. Inversement, le salarié ne peut élargir unilatéralement ses fonctions et réclamer un salaire pour des activités étrangères à son emploi. Les courriels d'assignation, feuilles de temps, registres d'accès et instructions de cesser le travail éclairent l'entente réelle.

L'article 57 LNT assimile certaines périodes à du temps de travail. L'attente est visée lorsque le salarié se trouve à la disposition de l'employeur, sur les lieux du travail, et doit attendre une tâche. Les trois éléments comptent. Habiter sur place ou porter un téléphone ne suffit pas à trancher. Il faut déterminer le lieu, les restrictions et les exigences concrètes. Le télétravail demeure assujetti à la Loi; l'absence des bureaux de l'employeur ne constitue pas une exemption.

Les déplacements et formations exigés par l'employeur, ainsi que les périodes d'essai et d'apprentissage, sont également visés par l'article 57. Il faut distinguer le trajet habituel domicile-travail du déplacement exigé pour accomplir la prestation. La formation imposée par l'employeur se distingue aussi d'une qualification exigée indépendamment par un tiers. Qualifier un essai productif d'étape gratuite du recrutement n'écarte pas la Loi lorsqu'une relation d'emploi existe. Le perfectionnement facultatif appelle une analyse factuelle différente.

Les pauses-café accordées par l'employeur sont rémunérées, même si la LNT ne l'oblige pas à les offrir. La période de repas obéit à une règle distincte. Selon l'article 79 LNT, la règle générale prévoit trente minutes sans salaire après cinq heures consécutives, sauf disposition contraire d'une convention collective ou d'un décret. Cette période devient rémunérée lorsque le salarié ne peut quitter son poste. La rémunération n'autorise pas automatiquement l'exécution continue des tâches ordinaires durant le repas; les exigences de sécurité applicables comptent également.

L'article 58 LNT protège généralement le salarié qui se présente à la demande de l'employeur ou dans le cours normal de son emploi, mais travaille moins de trois heures consécutives. L'indemnité de présence correspond ordinairement à trois heures au taux horaire habituel, sous réserve de la comparaison légale avec la rémunération des heures supplémentaires réellement effectuées. La force majeure et le travail naturellement accompli par de courtes présences constituent des exceptions. Une baisse prévisible de clientèle n'est pas automatiquement un cas de force majeure.

Exemple pratique : une formation suivie d'une annulation

Scénario factuel

Un magasin demande à une nouvelle employée de suivre deux heures de formation avant l'ouverture. Il annule ensuite le reste du quart prévu parce qu'une livraison est retardée. Le gestionnaire refuse toute rémunération puisque l'employée n'a encore servi aucun client.

La semaine normale et les heures supplémentaires

La semaine normale de travail est généralement de quarante heures selon l'article 52 LNT. Elle établit principalement le seuil des heures supplémentaires. La norme générale québécoise ne crée ni une journée de huit heures entraînant automatiquement une majoration quotidienne ni une interdiction de dépasser quarante heures. Un contrat plus avantageux, une convention collective ou un décret sectoriel peut modifier le résultat.

Il faut utiliser la semaine constante de sept jours de l'employeur et additionner les heures réellement travaillées aux périodes assimilées. Les congés annuels et jours fériés entrent dans le calcul légal des heures supplémentaires; une période de repas ordinaire sans travail ne devient pas du temps travaillé du seul fait qu'elle est payée. Lorsque la présence au poste reste exigée, il faut appliquer les règles pertinentes d'assimilation. L'étiquette inscrite sur la paie ne remplace pas cette qualification.

L'article 54 LNT exclut certaines catégories de la semaine normale. L'exclusion des cadres d'entreprise diffère de l'exclusion plus générale des cadres supérieurs. Le travail à l'extérieur de l'établissement doit aussi comporter des heures incontrôlables pour relever de cette exemption particulière. L'employeur qui pourrait vérifier les heures, mais choisit de ne pas le faire, ne peut assimiler l'absence de registre à une impossibilité de contrôle. Chaque exclusion exige la vérification de ses conditions cumulatives.

L'article 55 LNT prévoit généralement une majoration de cinquante pour cent du salaire horaire habituel, en excluant de cette base les primes établies sur une base horaire. Le salaire annuel nécessite une analyse attentive. Dans Godin c. Aréna des Canadiens inc., 2020 QCCA 1291, la Cour d'appel autorise l'action collective et refuse une conclusion trop rapide selon laquelle une rémunération annuelle empêcherait nécessairement la protection. L'autorisation ne constitue pas un jugement accordant définitivement les heures supplémentaires réclamées. Il faut examiner l'entente réelle, les heures déterminables et les possibilités de contrôle.

L'étalement des heures n'est permis que selon les mécanismes de l'article 53 LNT : convention collective ou décret, autorisation de la CNESST ou entente individuelle écrite conforme. Ce dernier mécanisme comporte notamment une période maximale de quatre semaines, une limite hebdomadaire de dix heures au-delà de la semaine normale applicable et une possibilité de résiliation avec le préavis requis. L'employeur ne peut obtenir rétroactivement des signatures pour effacer des heures supplémentaires déjà acquises : 4036409 Canada inc. c. Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail, 2024 QCCA 1250.

Le congé compensatoire pour heures supplémentaires constitue un autre mécanisme. Selon l'article 55 LNT, une disposition collective valable ou la demande du salarié acceptée par l'employeur permet de substituer une heure et demie de congé payé à chaque heure supplémentaire. Une pratique générale de l'entreprise ne suffit pas pour imposer une banque à taux simple. Il faut tenir compte de la période légale de douze mois et du paiement à la fin de l'emploi, sous réserve d'une convention collective ou d'un décret applicable.

Exemple pratique : un jour férié et une banque informelle

Scénario factuel

Un salarié dont la semaine normale légale est de quarante heures travaille trente-six heures et bénéficie d'un jour férié de huit heures dans la même semaine. Son taux habituel est de 24 $. L'employeur propose de conserver les heures excédentaires à taux simple pour une future semaine moins occupée.

Le refus, le repos et les jeunes travailleurs

Le droit de refus de l'article 59.0.1 LNT comporte des volets quotidien, hebdomadaire et lié à l'avis d'horaire. Pour un horaire quotidien régulier, le refus peut généralement s'exercer au-delà de deux heures supplémentaires par rapport aux heures habituelles ou de quatorze heures par période de vingt-quatre heures, selon la période la plus courte. Pour des heures quotidiennes variables ou non continues, le seuil est de douze heures. Le seuil hebdomadaire général est de cinquante heures, sous réserve de l'étalement et des règles particulières aux endroits isolés et au territoire de la Baie-James.

L'avis insuffisant constitue un motif distinct : le salarié peut généralement refuser s'il n'a pas été informé au moins cinq jours auparavant. L'article 59.0.1, alinéa 1, paragraphe 3°, prévoit trois exceptions distinctes : la nature de ses fonctions exige qu'il demeure disponible; il est travailleur agricole; ou ses services sont requis dans les limites quotidiennes du paragraphe 1°. La dernière exception peut permettre des heures additionnelles à la fin d'un quart existant. Il faut distinguer cette demande d'une nouvelle présence et appliquer le seuil quotidien réel, notamment la limite de prolongation de deux heures pour un horaire régulier. Un plafond de quatorze heures ne suffit pas à résoudre la question.

Le danger pour les travailleurs ou la population, une menace grave aux biens, la force majeure et les obligations déontologiques peuvent restreindre le refus. Des pénuries répétées de personnel ne deviennent pas automatiquement des urgences. La fatigue, la sécurité des patients, les absences prévisibles et la répartition raisonnable du travail supplémentaire doivent être examinées. Le refus pour danger professionnel possède son propre régime et sa propre procédure; l'emploi d'une expression semblable ne rend pas les mécanismes interchangeables.

L'article 78 LNT prévoit généralement trente-deux heures consécutives de repos hebdomadaire. Il faut déterminer la semaine pertinente et tout étalement autorisé. Une règle universelle sur un nombre fixe de journées consécutives ne remplace pas l'analyse de l'horaire. L'accommodement religieux peut également influencer le choix du jour de repos.

Les articles 84.2 à 84.7 LNT protègent particulièrement les enfants. Le travail avant quatorze ans est généralement interdit, sous réserve d'exceptions réglementaires précises et des formalités du consentement parental. La fréquentation scolaire, les limites nocturnes et la compatibilité avec le développement s'appliquent séparément. Durant les périodes de fréquentation obligatoire, le plafond général est de dix-sept heures par semaine, dont dix au maximum du lundi au vendredi, sous réserve de l'exception des vacances scolaires. Le consentement parental n'autorise ni un emploi hors des catégories permises ni le dépassement des exigences de sécurité.

Les jours fériés et les congés annuels

L'article 60 LNT énumère sept jours fériés payés; la fête nationale québécoise relève d'une loi distincte. Le droit au jour férié ne dépend pas de la fin de la probation. Une absence sans justification ou autorisation le jour ouvrable précédant ou suivant le congé peut affecter le droit selon l'article 65 LNT. Il faut identifier les jours effectivement ouvrables pour le salarié sans présumer un horaire du lundi au vendredi.

L'indemnité habituelle correspond à un vingtième du salaire gagné durant les quatre semaines complètes de paie précédant la semaine du congé, sans les heures supplémentaires. Pour une rémunération entièrement ou partiellement à commission, la formule est d'un soixantième sur douze semaines complètes : article 62 LNT. Le travail accompli le jour férié donne droit au salaire ordinaire et à l'indemnité ou au congé compensatoire applicable selon les conditions légales. La fête nationale comporte des règles particulières d'interruption des activités et de remplacement.

Le congé annuel s'acquiert durant une année de référence, normalement de mai à avril si aucune autre période n'est fixée. Selon les articles 66 à 69 LNT, moins d'un an de service continu donne un jour ouvrable par mois, jusqu'à deux semaines. Une année donne généralement deux semaines; trois années donnent trois semaines. Le salarié ayant droit à deux semaines peut demander la semaine additionnelle sans salaire prévue à l'article 68.1 LNT. Les exclusions et particularités sectorielles demeurent à vérifier.

Les articles 70 à 76 LNT distinguent le temps de vacances de son indemnité. Celle-ci correspond ordinairement à quatre pour cent du salaire brut de l'année de référence, puis à six pour cent après trois ans de service continu. L'employeur choisit normalement les dates en donnant quatre semaines de préavis. Le paiement ne remplace généralement pas la prise du congé. Fractionnement, report et indemnité à la fin de l'emploi suivent des conditions propres. Certaines absences protégées influencent favorablement le calcul, mais le congé parental et le congé de maternité ne reçoivent pas un traitement identique pour chaque calcul. Il faut éviter de supposer que toute absence fait intégralement acquérir ou perdre les vacances.

La maladie, les responsabilités familiales et la preuve

Le service continu mesure la continuité du lien d'emploi, y compris certaines interruptions de la prestation. Il se distingue des journées réellement travaillées. Selon l'article 79.1 LNT, la maladie, l'accident, le don d'organes ou de tissus et la violence conjugale ou sexuelle permettent généralement une absence maximale de vingt-six semaines sur douze mois. Un préjudice corporel grave résultant d'un acte criminel peut ouvrir une période distincte atteignant 104 semaines. Une lésion professionnelle relève plutôt du régime d'indemnisation professionnel.

Le salarié doit aviser l'employeur le plus tôt possible et indiquer le motif. L'article 79.2 LNT limite la demande documentaire : aucun document justificatif ne peut être exigé pour les trois premières périodes d'absence de trois journées consécutives ou moins sur douze mois. Pour les autres absences, leur durée ou leur répétition peut notamment justifier une preuve. Il n'en découle pas un droit général d'obtenir le dossier médical complet ou un diagnostic sans limite.

Après trois mois de service continu, les deux premières journées admissibles sont rémunérées. Cette allocation légale est partagée entre les motifs pertinents de maladie et de responsabilités familiales; chaque nouvelle maladie ne crée pas deux autres journées payées. Une assurance ou un régime public peut fournir un revenu additionnel. L'admissibilité aux prestations ne détermine pas, à elle seule, la protection du lien d'emploi.

L'article 79.7 LNT accorde dix jours par année pour certaines responsabilités familiales : garde, santé ou éducation d'un enfant, ainsi qu'aide admissible à un parent ou à une personne auprès de laquelle le salarié agit comme proche aidant. La notion légale de parent dépasse la famille immédiate. Il faut donner un avis rapide et prendre les moyens raisonnables pour limiter la prise et la durée du congé. Un document justificatif peut être demandé lorsque les circonstances le justifient, mais cette disposition exclut le certificat médical.

Les absences familiales prolongées reposent sur d'autres conditions. Les articles 79.8 et 79.8.1 LNT visent la présence requise en raison d'une maladie ou d'un accident grave; la durée dépend de la personne concernée et du caractère potentiellement mortel de la maladie. La période habituelle de seize semaines atteint trente-six semaines pour un enfant mineur; une maladie potentiellement mortelle peut permettre vingt-sept semaines pour un parent admissible ou 104 semaines pour l'enfant mineur du salarié. Des événements familiaux tragiques possèdent d'autres protections. Il ne faut pas importer les conditions plus strictes d'un congé dans la disposition des dix jours.

Le mariage, l'union civile, le décès et les funérailles relèvent séparément des articles 80, 80.1 et 81 LNT. Le mariage ou l'union civile du salarié donne droit à une journée payée avec l'avis requis. Le décès d'un membre de la famille immédiate permet généralement cinq jours, dont deux rémunérés; les autres liens énumérés reçoivent un traitement différent. Identifier précisément le lien et l'événement précède le calcul des journées.

Exemple pratique : les journées rémunérées sont épuisées

Scénario factuel

Un salarié ayant dix-huit mois de service a déjà utilisé deux journées payées pour maladie cette année. L'école lui demande de venir chercher son enfant malade. L'employeur refuse l'absence parce que les journées payées sont épuisées et exige le certificat médical de l'enfant.

La grossesse, la parentalité et le retour

Les examens liés à la grossesse et les congés spéciaux se distinguent du retrait préventif pour conditions de travail dangereuses. Les articles 81.3 et 81.5.1 LNT concernent les examens et les dangers médicaux exigeant l'arrêt de travail. Le retrait préventif prévu par la législation de sécurité du travail concerne les dangers du travail et la possibilité d'une affectation. L'accommodement de la grossesse demeure pertinent dans les deux analyses.

Les principaux droits de la LNT comprennent dix-huit semaines de maternité, cinq semaines pour le parent admissible au congé distinct non transférable et jusqu'à soixante-cinq semaines de congé parental. Les articles 81.4, 81.2 et 81.10 LNT doivent être lus avec les règles de calendrier, d'adoption et de grossesse pour autrui. Le congé de cinq jours pour naissance ou adoption de l'article 81.1 LNT s'y ajoute, avec deux journées payées. L'avis, les pièces requises, l'interruption, la prolongation et le retour anticipé varient selon le congé.

Le Régime québécois d'assurance parentale remplace une partie du revenu selon des conditions d'admissibilité et de prestation distinctes. Les deux parents peuvent avoir chacun un droit au congé d'emploi, même si certaines prestations doivent être partagées. La durée de protection du lien d'emploi ne se déduit pas du nombre de semaines payées par le régime. Des calendriers distincts doivent suivre congé légal, prestations, suppléments patronaux et retour prévu.

Les articles 79.3 à 79.6 et 81.15 à 81.17 LNT protègent certains droits aux assurances, à la retraite et au retour. Le maintien des cotisations peut être nécessaire. La réintégration rétablit normalement le poste habituel et les avantages qui auraient existé sans l'absence; elle n'immunise pas contre une abolition véritable touchant ce poste. Toute modification de la date de retour doit être communiquée. La présomption liée au défaut de revenir doit être examinée à partir de l'avis réel et de l'explication fournie.

L'accommodement raisonnable peut subsister après l'expiration du congé légal. Dans Hydro-Québec c. Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d'Hydro-Québec, section locale 2000 (SCFP-FTQ), 2008 CSC 43, la Cour rattache l'obligation à la possibilité d'une prestation dans un avenir raisonnablement prévisible et à la contrainte excessive. L'expiration de vingt-six semaines n'autorise donc pas automatiquement un congédiement. Il faut examiner le pronostic, les mesures antérieures, les ajustements possibles et le recours applicable.

Les autres absences et les recours

Les fonctions de juré, le témoignage, le vote, une charge élective et l'intervention d'urgence relèvent de lois différentes. Il faut déterminer la fonction précise et le tribunal concerné : la protection du témoignage devant un tribunal judiciaire ne s'étend pas automatiquement à toute instance administrative. Une absence protégée ne donne pas toujours droit au salaire patronal. Les lois électorales distinguent le temps nécessaire pour voter du congé plus long permettant une candidature ou une fonction élective.

Le congé des réservistes prévu aux articles 81.17.1 à 81.17.6 LNT possède aussi ses conditions. La règle actuelle des opérations à l'étranger prévoit trois mois de service continu et jusqu'à vingt-quatre mois sur soixante mois. Les activités préparatoires, traitements et programmes de réadaptation connexes exigent l'analyse légale appropriée. Une ordonnance liée à une urgence publique peut engager une protection distincte; il faut identifier l'ordonnance et sa loi habilitante avant de présumer l'application du congé ordinaire pour maladie.

La réclamation pécuniaire, la plainte pour pratique interdite et le grief possèdent des objets différents. L'article 122 LNT protège l'exercice des droits légaux contre les représailles. La CNESST reçoit les plaintes pertinentes, mais le décideur et les ordonnances possibles dépendent du recours, notamment du Tribunal administratif du travail ou de l'arbitrage de grief. Il faut consigner immédiatement les avis, montants, changements d'horaire et sanctions. Une discussion interne ou une demande d'assurance ne doit pas être présumée suspendre un délai de plainte.

Liste de vérification pratique

• Déterminer la compétence québécoise ou fédérale, les exclusions, le décret et la convention collective applicables.
• Séparer travail réel, temps assimilé, trajet ordinaire, repas et indemnité de présence.
• Fixer la semaine pertinente et calculer la majoration avant l'étalement ou le congé compensatoire.
• Identifier le refus ou l'absence précis, l'avis requis, la preuve admissible et la durée.
• Calculer séparément congé, journées payées, prestations et droits au retour.
• Examiner l'accommodement et déterminer le recours, le tribunal et le délai avant d'analyser une sanction.