Handicap, accommodement et maintien en emploi

Aperçu

Un problème de santé peut affecter le recrutement, le rendement, l'assiduité et les possibilités de retour au travail. L'analyse juridique commence par la détermination du régime applicable et de la décision d'emploi contestée. Le droit à l'égalité dépasse l'indemnisation d'une lésion professionnelle : un handicap peut exiger un accommodement même si le travail ne l'a pas causé et qu'aucune réclamation n'a été acceptée.

L'emploi de compétence québécoise relève normalement de la Charte des droits et libertés de la personne, appelée ici Charte québécoise. L'emploi de compétence fédérale relève de la Loi canadienne sur les droits de la personne, ou LCDP, ainsi que de la législation fédérale du travail applicable. Les deux cadres exigent une appréciation individualisée. Leurs dispositions, moyens de défense et institutions de mise en œuvre diffèrent toutefois. L'analyse de l'accommodement doit conserver ces distinctions dans tout le dossier.

Pour consolider ces règles, comparer les exemples d'embauche et les exemples de rupture interdite : identifier le lien avec le handicap et la justification à chaque étape, puis choisir le recours disponible pour la décision contestée.

Objectifs d'apprentissage

• Établir la discrimination liée au handicap et apprécier une justification professionnelle selon le régime compétent.
• Évaluer les pratiques de recrutement, les mesures d'accommodement et les limites du maintien du lien d'emploi pendant l'incapacité.
• Choisir le recours approprié en droits de la personne, en droit du travail ou en réparation des lésions professionnelles et distinguer les obligations individuelles des obligations systémiques.

Protection québécoise de l'égalité et preuve

Les articles 10 et 16 de la Charte québécoise protègent contre la discrimination fondée sur le handicap lors du refus d'embauche, dans les conditions de travail et à la rupture du lien d'emploi. L'article 10 se rattache à l'exercice d'un autre droit protégé; l'article 16 établit ce rattachement en matière d'emploi. La protection vise aussi les distinctions fondées sur l'utilisation d'un moyen pour pallier un handicap, notamment un équipement nécessaire aux activités quotidiennes ou professionnelles.

Le handicap reçoit une interprétation large. Une incapacité réelle d'exercer l'emploi n'est pas indispensable. Un handicap perçu, des antécédents de maladie ou les suppositions de l'employeur concernant des limitations futures peuvent déclencher la protection. Les conditions temporaires comme permanentes peuvent être visées. L'examen tient compte des obstacles sociaux et des stéréotypes, au lieu de réduire le handicap à un diagnostic médical.

Dans Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Montréal (Ville de), [2000] 1 R.C.S. 665, la Cour suprême écarte une approche limitée aux restrictions fonctionnelles. Un employeur ne peut soustraire sa décision à l'examen en soutenant que le candidat n'a aucune incapacité réelle si le refus découle de sa perception d'une condition médicale. Inversement, l'appartenance à un groupe protégé ne prouve pas, à elle seule, le caractère discriminatoire d'une décision précise.

La personne demanderesse doit démontrer une distinction, exclusion ou préférence, son lien avec un motif interdit et l'atteinte à l'exercice égal du droit concerné. Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Bombardier inc. (Bombardier Aéronautique Centre de formation), 2015 CSC 39, exige la preuve de ces éléments selon la prépondérance des probabilités. Parler de discrimination à première vue n'abaisse pas cette norme de preuve. Le handicap doit avoir contribué au traitement défavorable, sans nécessairement en constituer l'unique facteur.

La preuve directe peut comprendre un refus expressément lié à la condition. La preuve circonstancielle peut résulter du moment de la divulgation, d'explications contradictoires ou d'une application sélective des règles d'assiduité. Une règle apparemment uniforme peut entraîner une discrimination par effet préjudiciable lorsque son fonctionnement exclut des personnes en raison du handicap. L'intention de les désavantager n'est pas nécessaire. Il faut identifier l'obstacle réel et le désavantage qui en résulte avant d'étudier sa justification.

Exigences de l'emploi et accommodement raisonnable

L'article 20 de la Charte québécoise permet les distinctions fondées sur les aptitudes ou qualités requises par un emploi. L'employeur doit établir une exigence professionnelle liée au travail réel et démontrer pourquoi l'accommodement de la personne lui imposerait une contrainte excessive. Une préférence générale pour des salariés sans restrictions médicales ne remplace pas la preuve concernant les fonctions essentielles et les ajustements possibles.

L'approche générale associée à Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. B.C.G.S.E.U., [1999] 3 R.C.S. 3, généralement appelé Meiorin, examine le lien rationnel entre la norme et le travail, son adoption de bonne foi dans la croyance en sa nécessité, puis sa nécessité raisonnable, compte tenu de l'accommodement. Son application doit respecter la loi pertinente. Dans la défense fondée sur l'article 20 de la Charte québécoise, le volet subjectif de bonne foi ne s'applique pas : Gaz Métropolitain inc. c. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, 2011 QCCA 1201. Les intentions honnêtes de l'employeur ne peuvent donc remplacer la justification objective exigée.

L'accommodement raisonnable peut prendre la forme d'un horaire modifié, d'un retour progressif, d'équipements adaptés, d'une redistribution de tâches secondaires ou de l'examen d'un emploi disponible compatible avec les capacités de la personne. L'analyse porte sur ce qu'elle peut accomplir avec des ajustements raisonnables. Se demander uniquement si elle peut reprendre immédiatement toutes ses anciennes tâches laisse cet examen incomplet.

La contrainte excessive exige une preuve concrète. Les considérations pertinentes comprennent le coût par rapport aux ressources de l'employeur, la flexibilité organisationnelle, l'interchangeabilité du travail, les conséquences sur les droits des autres salariés et les risques démontrés pour la santé ou la sécurité. Les inconvénients ordinaires ou le mécontentement anticipé ne suffisent pas. Un risque doit être apprécié dans son contexte, notamment selon la gravité et la probabilité du préjudice ainsi que l'efficacité des mesures susceptibles de le réduire.

L'employeur doit consentir des efforts réels, sans devoir transformer fondamentalement la relation d'emploi ni créer un travail dépourvu d'utilité productive. Le salarié n'a pas davantage un droit absolu à la mesure qu'il préfère. Une autre solution réalisable peut satisfaire l'obligation. Il faut distinguer une fonction essentielle d'une répartition simplement commode de tâches secondaires et expliquer pourquoi les solutions proposées fonctionneraient ou échoueraient.

Exemple pratique : une exigence générale de levage

Scénario factuel

Un employeur québécois affiche un poste administratif comprenant la réception de livraisons deux fois par semaine. Après avoir appris qu'une candidate a une restriction permanente de levage, il rejette sa candidature en appliquant une règle exigeant que tous les salariés puissent soulever de lourdes boîtes. La plupart des tâches s'exécutent à un bureau et des appareils de manutention sont déjà disponibles.

Renseignements de recrutement et collaboration

L'article 18.1 de la Charte québécoise limite les demandes de renseignements concernant les motifs interdits dans un formulaire de candidature ou une entrevue, sous réserve des exceptions légales relatives aux exigences professionnelles et à un programme d'accès à l'égalité applicable. La collecte elle-même peut contrevenir à la règle. L'employeur ne peut justifier un questionnaire médical général simplement en promettant d'ignorer les réponses non pertinentes.

Les questions doivent porter sur les fonctions : la capacité d'accomplir les tâches identifiées, les restrictions qui les affectent et les ajustements nécessaires. Exiger tous les diagnostics ou toutes les hospitalisations antérieures dépasse habituellement la question professionnelle à résoudre. Une évaluation médicale ne supprime pas l'obligation d'accommodement; elle fournit des renseignements permettant d'apprécier les capacités et les mesures possibles, dans le respect des contraintes de vie privée et d'égalité applicables. Une question illégale et une réponse mensongère soulèvent des enjeux distincts : le caractère excessif du questionnaire n'excuse pas automatiquement une fausse déclaration déterminante concernant une condition connue pertinente aux fonctions essentielles et au consentement de l'employeur. La pertinence et la légalité de la demande, la connaissance du candidat, le caractère déterminant du renseignement et la tromperie alléguée doivent être analysés séparément. Un consentement général n'autorise pas davantage un historique médical illimité; l'évaluation doit demeurer liée aux besoins professionnels légitimes.

Pendant l'emploi, l'obligation de collaboration exige que le salarié fournisse les renseignements raisonnablement nécessaires pour comprendre les restrictions et apprécier l'accommodement. Les limitations fonctionnelles, leur durée prévue et un pronostic de retour au travail appuyé médicalement sont souvent plus utiles qu'un accès illimité au dossier médical complet. Le caractère suffisant des renseignements dépend du problème à résoudre. Une déclaration inexpliquée d'incapacité pour une durée indéterminée peut laisser subsister des questions légitimes.

L'employeur devrait demander des précisions lorsque la preuve est incomplète ou apparemment contradictoire. Le salarié doit participer sincèrement et envisager des compromis raisonnables. Le syndicat peut aussi devoir collaborer, particulièrement lorsque la convention collective crée un obstacle ou que sa participation est nécessaire à la mesure. Le texte conventionnel ne justifie pas, à lui seul, le refus de toute discussion d'un ajustement, même si une atteinte substantielle aux droits d'autres salariés peut contribuer à établir une contrainte excessive.

Il faut documenter les propositions et les motifs de leur acceptation ou de leur rejet. Un dossier composé uniquement de demandes de rapports médicaux peut révéler peu de choses sur les accommodements disponibles. À l'inverse, le salarié qui refuse une solution raisonnable sans explication suffisante peut empêcher l'achèvement d'une démarche exigeant sa participation. L'appréciation juridique concerne les renseignements et la conduite de tous les participants pertinents.

Assiduité, handicap et maintien du lien d'emploi

Les absences répétées ou prolongées appellent une appréciation prospective et contextuelle. L'obligation patronale ne garantit pas le maintien indéfini de l'emploi, indépendamment de toute possibilité de fournir une prestation de travail. Il faut déterminer si l'accommodement peut permettre au salarié de remplir ses obligations d'emploi dans un avenir raisonnablement prévisible, compte tenu des mesures déjà tentées et de la preuve médicale.

Dans Hydro-Québec c. Syndicat des employés et employées de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro-Québec, section locale 2000 (SCFP-FTQ), [2008] 2 R.C.S. 561, la Cour suprême examine l'ensemble de l'historique d'accommodement et les perspectives d'une prestation régulière. L'employeur n'a pas à prouver l'impossibilité absolue d'accommoder toutes les caractéristiques du handicap. Il doit démontrer pourquoi, malgré des efforts raisonnables, le salarié ne peut remplir ses obligations dans un avenir raisonnablement prévisible sans contrainte excessive.

Une clause de rupture automatique fondée sur une durée déterminée d'absence ne peut écarter l'appréciation individualisée. Centre universitaire de santé McGill (Hôpital général de Montréal) c. Syndicat des employés de l’Hôpital général de Montréal, [2007] 1 R.C.S. 161, reconnaît néanmoins que la période d'absence négociée fait partie du contexte. Sa durée et les accommodements déjà consentis sont pertinents; ils ne déterminent pas mécaniquement tous les cas. Toute prolongation proposée doit être appréciée selon une preuve crédible de retour et la charge réelle qu'elle imposerait. Dans cette affaire, la majorité confirme la rupture parce que l'arbitre a considéré l'ensemble des accommodements et l'absence de preuve soutenant un retour dans un avenir prévisible. Le salarié qui demande un délai additionnel doit contribuer à la preuve du retour ou de l'ajustement proposé. Cette obligation ne transforme pas chaque période conventionnelle d'absence en preuve concluante que l'employeur a satisfait à son fardeau.

La protection des absences par les normes du travail doit également être articulée avec l'accommodement. L'expiration d'une période légale d'absence protégée n'établit pas, par elle-même, une contrainte excessive. Lorsque les conditions de la Loi sur les normes du travail sont réunies, une plainte contestant le congédiement fondée sur l'article 124 peut offrir un autre recours. Ses conditions de recevabilité et son rapport avec un recours contractuel équivalent exigent un examen distinct.

La lésion professionnelle ajoute le cadre spécialisé de réparation et de réadaptation. Les décisions de la CNESST concernant les capacités et la réadaptation ne peuvent être remplacées simplement par une déclaration patronale indépendante d'incapacité. Par ailleurs, la protection contre la discrimination n'est pas limitée aux lésions professionnelles reconnues. Une personne dont la condition n'est pas liée au travail peut aussi bénéficier d'un accommodement fondé sur la Charte québécoise.

La décision concernant les prestations et celle concernant l'emploi doivent demeurer distinctes dans l'analyse. Un assureur peut apprécier l'invalidité selon la définition particulière de la police, tandis que le litige d'accommodement concerne la possibilité d'exécuter le travail avec des ajustements raisonnables selon le régime d'égalité applicable. Le maintien des paiements ne prouve pas, à lui seul, l'impossibilité de tout retour; leur cessation n'établit pas une aptitude sans restriction à l'ancien emploi. Les rapports médicaux utilisés dans une procédure peuvent être pertinents dans l'autre, mais leurs conclusions doivent être replacées dans la question effectivement posée. Il faut identifier les tâches, les restrictions, la période et les ajustements proposés avant d'attribuer à une conclusion provenant d'un autre processus une valeur déterminante pour le maintien de l'emploi.

Exemple pratique : expiration de la période d'absence

Scénario factuel

Un salarié syndiqué atteint la limite d'absence prévue à la convention collective. Un rapport médical récent appuie un retour progressif dans six semaines, commençant par un horaire réduit. L'employeur transmet une lettre de rupture invoquant uniquement l'expiration de la clause, sans examiner le retour proposé ni les tâches disponibles.

Protection fédérale du handicap et compétence

Il faut établir le caractère constitutionnel réel de l'entreprise avant de choisir le droit fédéral. Ses activités, plutôt que la présence physique du salarié au Québec ou l'étiquette choisie par l'employeur, déterminent le point de départ. L'emploi fédéral comprend des entreprises privées assujetties et le secteur public fédéral, mais les régimes de dotation et de griefs du secteur public comportent leurs propres conditions.

La LCDP s'applique dans les domaines de compétence législative du Parlement. Son article 3 comprend la déficience parmi les motifs interdits. L'article 25 vise expressément la déficience mentale ou physique, passée ou présente, le défigurement ainsi que la dépendance passée ou présente envers l'alcool ou la drogue. Les articles 7 et 10 concernent les décisions d'emploi discriminatoires ainsi que les politiques ou ententes d'emploi discriminatoires. La preuve doit relier le désavantage au motif interdit; le diagnostic seul n'établit pas chaque violation alléguée.

L'employeur qui invoque une exigence professionnelle justifiée doit satisfaire à la défense légale de la LCDP. Selon l'article 15(2), il faut démontrer que les mesures destinées à répondre aux besoins de la personne ou de la catégorie concernée imposeraient une contrainte excessive, en tenant compte de la santé, de la sécurité et des coûts. Cette énumération compte. Il faut éviter de transposer tous les facteurs discutés sous une autre loi provinciale sans examiner le texte et l'interprétation de la LCDP.

L'appréciation individuelle, les renseignements médicaux pertinents et la collaboration demeurent nécessaires. Une dépendance peut constituer une déficience, sans déterminer à elle seule si une exigence précise est justifiée ou quel accommodement est raisonnable. Il faut identifier la mesure d'emploi réelle, le besoin lié à la déficience et les réponses possibles. Un milieu comportant des fonctions sensibles pour la sécurité apporte des faits pertinents; il ne crée pas une exemption générale au droit à l'égalité.

La Charte canadienne des droits et libertés exige une analyse distincte de son application. Son article 15(1) garantit l'égalité, tandis que l'article 32 régit son application à l'action gouvernementale. Un employeur privé ne devient pas assujetti à la Charte canadienne simplement parce que son entreprise relève du fédéral ou rend un service d'utilité publique. Une réclamation fondée sur la LCDP doit être distinguée d'une contestation constitutionnelle concernant l'action gouvernementale.

Exemple pratique : deux employeurs et des recours différents

Scénario factuel

Deux salariés au Québec ont besoin d'horaires modifiés en raison de handicaps comparables. Le premier travaille dans une entreprise manufacturière de compétence provinciale; le second dans une entreprise de compétence fédérale. Chaque employeur refuse sans examiner les solutions de fonctionnement possibles.

Recours, fonctions institutionnelles et obligations systémiques

L'article 49 de la Charte québécoise permet de demander la cessation d'une atteinte illicite et la réparation du préjudice qui en résulte. La Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse peut enquêter et mettre en œuvre le processus légal de résolution; le Tribunal des droits de la personne tranche les affaires dont il est régulièrement saisi. Alléguer une discrimination ne confère pas à une personne un accès direct et illimité à ce tribunal.

Le choix du forum dépend aussi de la nature essentielle du litige et de l'existence d'une compétence spécialisée exclusive. L'arbitre de griefs peut trancher les questions d'égalité découlant de l'application de la convention collective. Les déterminations propres aux lésions professionnelles relèvent du cadre applicable de la CNESST et du Tribunal administratif du travail. Qualifier les mêmes faits de discrimination, de congédiement et d'incapacité professionnelle ne crée pas, en soi, un libre choix entre toutes les institutions.

Au fédéral, la Commission canadienne des droits de la personne reçoit les plaintes et décide de leur traitement; le Tribunal canadien des droits de la personne tranche celles qui lui sont renvoyées. Leurs fonctions diffèrent. Suivant l'article 41 de la LCDP, la Commission considère la compétence, la pertinence ou la disponibilité d'une autre procédure de grief ou de révision et le délai. La période d'un an se calcule depuis le dernier acte discriminatoire allégué, sous réserve du délai supérieur que la Commission estime approprié. Il faut éviter d'en faire soit une indication négligeable, soit une limite absolue dépourvue de discrétion légale.

L'existence d'une autre procédure appelle également un examen précis. L'article 41 permet à la Commission de considérer si les recours de grief ou de révision raisonnablement accessibles devraient être épuisés, ou si une autre procédure légale serait plus appropriée. Il n'établit pas une règle universelle exigeant automatiquement l'achèvement de toute autre procédure. Les délais applicables doivent être préservés pendant l'identification de la voie pertinente et de l'institution compétente.

L'emploi dans le secteur public fédéral peut relever de la Commission des relations de travail et de l'emploi dans le secteur public fédéral ainsi que de procédures spécialisées de grief ou de dotation. L'accès dépend du statut du salarié et de la question soulevée. Le nom d'une institution ne suffit pas à établir sa compétence. L'article 14.1 de la LCDP interdit distinctement les représailles ou menaces de représailles exercées par une personne visée par une plainte contre son auteur ou la victime présumée après son dépôt.

L'équité en matière d'emploi ajoute une obligation systémique pour les employeurs assujettis à la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Elle vise les obstacles par l'analyse des systèmes d'emploi, la planification et des pratiques positives. Un accommodement individuel n'épuise pas toutes les obligations d'équité, et un plan général ne règle pas un refus discriminatoire particulier. Il faut examiner la structure qui exclut des personnes de façon répétée ainsi que la réponse requise dans le cas individuel.

Liste de vérification pratique

• Déterminer la compétence provinciale ou fédérale et distinguer l'action gouvernementale de la conduite privée.
• Identifier la mesure défavorable, le facteur lié au handicap, le droit d'emploi concerné et la preuve disponible.
• Examiner les fonctions essentielles réelles et la justification professionnelle selon le texte légal applicable.
• Obtenir les renseignements fonctionnels et pronostiques pertinents, puis apprécier les propositions concrètes et la collaboration.
• Évaluer la contrainte excessive à partir des faits démontrés et des facteurs juridiques applicables, en considérant les mesures antérieures et le retour prévisible.
• Choisir le recours compétent en droits de la personne, par grief, selon les normes du travail ou en réparation des lésions professionnelles et préserver ses délais.
• Distinguer le recours individuel, la protection contre les représailles et les obligations systémiques d'équité en matière d'emploi.