Congédiement pour des motifs tenant au salarié

Aperçu

Un salarié ignore à répétition une consigne de sécurité. Une autre salariée tente d’atteindre une nouvelle norme de production sans y parvenir. Les deux situations concernent l’exécution du travail, mais exigent des analyses différentes. La justification de la réponse dépend de l’obligation en cause, de l’explication du manquement, de la possibilité de le corriger et de la protection applicable au lien d’emploi.

Le droit québécois distingue également le droit à une indemnité pour préavis manquant de la protection contre une perte d’emploi injustifiée. Le tribunal civil, l’arbitre de grief et le Tribunal administratif du travail (TAT) ne disposent pas de pouvoirs de réparation interchangeables. Le paiement d’un préavis ne fait pas, à lui seul, échec à une plainte fondée sur l’article 124 de la Loi sur les normes du travail (LNT).

Cette leçon vise les emplois de compétence provinciale. Elle traite des congédiements disciplinaires et administratifs, du régime civil, de la protection conventionnelle et de la plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante. Les motifs interdits, notamment la discrimination et les représailles, doivent également être examinés lorsque les faits les soulèvent.

Objectifs d'apprentissage

• Distinguer l’inconduite fautive de l’inaptitude non fautive et appliquer l’analyse appropriée de la justification.
• Déterminer l’accès aux recours civils, conventionnels et légaux, y compris le délai de plainte.
• Rattacher le manquement prouvé à la réintégration, à une sanction substituée ou à une indemnisation correctement calculée.

Qualifier le manquement avant d’apprécier la réponse

L’art. 2085 CCQ situe la prestation de travail dans un rapport de direction ou de contrôle. Le salarié doit agir avec compétence et diligence, respecter les directives licites relatives à son emploi et remplir ses obligations de loyauté. Le pouvoir de direction est encadré par le contrat, la législation applicable et la convention collective éventuelle. Une directive ne devient pas exécutoire par le seul fait qu’un supérieur l’a formulée.

La mesure disciplinaire répond à une conduite fautive. La désobéissance délibérée, la malhonnêteté ou une exécution négligente évitable peuvent justifier une sanction selon les faits. La mesure administrative répond à une incapacité non fautive : compétences insuffisantes, limitation physique ou psychologique, ou perte d’une qualification nécessaire au travail. L’étiquette utilisée dans la lettre renseigne sur l’explication patronale sans imposer la qualification juridique.

Un même événement apparent peut relever de l’une ou l’autre catégorie. L’absence sans explication légitime peut constituer une inconduite, alors que l’absence causée par une maladie peut nécessiter une analyse administrative et un accommodement. Le faible rendement peut découler d’un refus volontaire, d’une formation insuffisante, d’une charge modifiée ou d’une incapacité. Il faut identifier la source de l’écart plutôt que présumer que tout objectif manqué constitue une faute.

Lorsqu’un handicap ou une autre caractéristique protégée est en cause, l’accommodement raisonnable doit être examiné avant de conclure à l’impossibilité de poursuivre l’emploi. Les limitations médicales, les adaptations possibles et les exigences réelles du poste sont pertinentes. Affirmer qu’un accommodement est incommode n’établit pas une contrainte excessive. Inversement, l’obligation juridique n’exige pas automatiquement le maintien d’une relation dans laquelle le salarié demeure incapable de travailler malgré les adaptations requises par le droit.

La perte d’un permis, d’une autorisation ou de l’assurabilité commande une analyse aussi concrète. Il faut déterminer si la qualification est réellement nécessaire, si sa perte est temporaire et ce que permettent les règles applicables. La décision d’un tiers ne règle pas automatiquement les obligations patronales découlant de la convention collective ou du régime des droits de la personne.

Exemple pratique : la salariée qui ne peut atteindre l’objectif

Scénario factuel

Un atelier installe un nouvel équipement. Le rendement de Lina demeure inférieur à la nouvelle norme malgré ses efforts soutenus. Son supérieur lui remet deux réprimandes écrites sans organiser de formation, puis la congédie pour insubordination. Les documents montrent qu’elle suivait les directives et demandait régulièrement une formation.

Apprécier le motif sérieux selon le Code civil

L’art. 2091 CCQ permet de résilier un contrat à durée indéterminée moyennant un délai de congé raisonnable, sous réserve des autres restrictions juridiques applicables. L’art. 2094 CCQ autorise chaque partie à résilier sans préavis pour un motif sérieux, que le contrat soit à durée déterminée ou indéterminée. La distinction influence la réparation : une rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée ne se justifie normalement pas par la simple offre du préavis approprié à une relation indéterminée.

L’employeur doit établir le motif sérieux invoqué pour se dispenser du préavis. Le manquement doit être suffisamment grave, apprécié objectivement et dans son contexte, pour justifier une rupture brusque. Une perte de confiance affirmée sans faits à l’appui ne répond pas à cette question. Une difficulté opérationnelle ou économique ne peut davantage être transformée en faute du salarié pour éviter l’obligation de préavis.

Dans Le François c. Canada (Procureur général), 2010 QCCA 1243, l’analyse contextuelle considère la nature de l’inconduite et la proportionnalité. Les circonstances pertinentes comprennent les responsabilités, l’ancienneté, l’autonomie, la connaissance de l’inconduite, le bénéfice personnel, la conduite antérieure et les politiques du milieu. Même un incident apparemment grave exige l’appréciation de la conduite réelle du salarié et de ses circonstances.

Le motif sérieux et la cause juste et suffisante présentent des liens jurisprudentiels étroits. Leur proximité n’efface pas les différences entre les recours. Le tribunal civil qui examine une demande de préavis n’acquiert pas le pouvoir arbitral de remplacer un congédiement par une suspension. L’instrument applicable et la réparation doivent demeurer présents tout au long du raisonnement.

Si l’employeur ne prouve pas le motif sérieux, le tribunal civil ne peut réduire le délai de congé raisonnable simplement parce que le salarié avait certains torts. L’approche rejetée, parfois appelée near cause, créerait indûment une catégorie intermédiaire entre la rupture immédiate justifiée et le droit ordinaire au préavis. Le tribunal doit déterminer si le seuil juridique est atteint, puis apprécier la perte indemnisable.

Une preuve découverte après la rupture peut soulever des questions de pertinence et de recevabilité. Le fascicule reconnaît que des manquements antérieurs inconnus de l’employeur peuvent parfois être considérés; des ajouts tardifs peuvent néanmoins compromettre sa crédibilité. Il ne faut présumer ni qu’une nouvelle liste d’allégations est nécessairement exclue, ni qu’elle corrige automatiquement l’explication initiale. Il convient de distinguer la date du comportement, celle de sa découverte et son lien avec le congédiement.

Appliquer la discipline corrective et la proportionnalité

Les conventions collectives protègent généralement contre le congédiement sans cause juste et suffisante. Le recours légal repose sur une analyse étroitement apparentée. Il faut d’abord déterminer si un manquement a été commis, puis si sa gravité, dans toutes les circonstances, justifie la rupture plutôt qu’une réponse moins sévère.

La gradation des sanctions donne normalement une possibilité réelle de corriger la conduite fautive. Des avertissements et suspensions peuvent précéder le congédiement. Il n’existe pas de séquence universelle imposant exactement trois avertissements. Il faut lire la progression négociée et apprécier la gravité, la répétition et les circonstances. Une faute particulièrement grave peut justifier le congédiement immédiat sans toutes les étapes intermédiaires.

L’employeur doit appliquer des règles raisonnables avec constance. Des manquements comparables appellent normalement un traitement comparable, sauf distinction pertinente, notamment des antécédents valides ou des responsabilités différentes. Il faut recueillir la preuve de la communication et de l’application de la règle. Une sanction sélective peut affaiblir la justification invoquée même si l’événement reproché est survenu.

L’incident culminant exige un événement actuel qui justifie en lui-même une sanction disciplinaire. Ce n’est qu’après sa preuve que des antécédents admissibles peuvent influencer le choix de la sanction. Les préoccupations anciennes ne peuvent établir un nouveau manquement que la preuve ne démontre pas. Les débats sur la nature et le statut des incidents antérieurs nécessitent l’examen de la convention et de la jurisprudence applicable.

Une clause d’amnistie peut normalement empêcher l’utilisation d’anciennes mesures disciplinaires. L’article 97.1 LNT limite cet effet en matière de violence : une convention ou un décret ne peut empêcher l’employeur qui sanctionne une inconduite de violence physique, psychologique ou à caractère sexuel de tenir compte d’une mesure antérieure relative à l’une de ces formes de violence. La disposition ne réactive pas tout avertissement expiré pour n’importe quel manquement. Texte actuel de l’article 97.1.

L’employeur ne peut normalement imposer deux sanctions disciplinaires définitives pour le même manquement. Une suspension administrative provisoire pendant une enquête se distingue d’une punition disciplinaire achevée. La qualification, la communication au salarié et l’objectif réel de la première mesure doivent être établis avant de conclure qu’un congédiement ultérieur constitue une double sanction.

L’inaptitude administrative appelle sa propre réponse. Il faut communiquer les déficiences et les attentes, apporter une aide appropriée et permettre une amélioration réelle lorsqu’elle est possible. Le fascicule cite dans ce contexte Costco Wholesale Canada Ltd. c. Laplante, 2005 QCCA 788, et Commission scolaire Kativik c. Association des employés du Nord québécois, 2019 QCCA 865. Une progression automatique de suspensions punitives ne résout pas une difficulté de rendement dont le salarié ne maîtrise pas la cause.

Exemple pratique : un ancien avertissement et un incident non prouvé

Scénario factuel

Marc, salarié syndiqué, possède à son dossier un avertissement admissible pour falsification d’une feuille de temps. L’employeur soupçonne ensuite une autre fausse inscription et le congédie en invoquant ses antécédents. Les registres d’accès établissent que les heures prétendument manquantes ont été travaillées sur un deuxième site autorisé.

Choisir le grief lorsqu’il constitue le recours applicable

Le salarié syndiqué conteste généralement son congédiement par la procédure de grief et d’arbitrage. Il faut lire les clauses concernant la discipline, la rupture administrative, la probation, l’avis des reproches, l’enquête et les délais. Les garanties procédurales conventionnelles peuvent influencer la validité; elles ne doivent pas être remplacées par une présomption générale sur la conduite habituelle d’un employeur équitable.

L’article 100.12f) du Code du travail confère à l’arbitre de larges pouvoirs disciplinaires : confirmer, modifier ou annuler la décision patronale et substituer une décision juste et raisonnable. Une clause suffisamment précise prescrivant la sanction applicable à la faute en cause restreint cette discrétion. Dans le cas ordinaire, l’arbitre peut substituer une suspension au congédiement, mais ne peut aggraver la sanction imposée par l’employeur.

Les mesures administratives donnent lieu à un pouvoir d’intervention plus limité, sauf habilitation supplémentaire de la convention. L’arbitre vérifie la justification et l’absence de conduite abusive, discriminatoire ou déraisonnable, plutôt que d’exercer le même pouvoir général de choisir une sanction disciplinaire différente. La qualification exacte influence donc le résultat autant que la méthode d’analyse.

Une convention excluant certaines catégories de salariés des griefs de congédiement ne supprime pas automatiquement la protection légale. Syndicat de la fonction publique du Québec c. Québec (Procureur général), 2010 CSC 28, commande de respecter la hiérarchie des sources. Il faut d’abord lire la convention sous réserve de la législation d’ordre public, en écartant les clauses incompatibles. Il faut ensuite vérifier si l’arbitre dispose de pouvoirs réparateurs globalement équivalents au recours légal. Cette analyse détermine le tribunal approprié.

Établir la recevabilité selon l’article 124

Le plaignant doit satisfaire aux conditions d’ouverture avant que l’employeur ait à établir une cause juste et suffisante. Il doit être un salarié visé par la LNT, compter au moins deux ans de service continu dans la même entreprise et avoir subi un congédiement. La plainte doit être présentée dans le délai, et aucune autre procédure de réparation équivalente ne doit l’écarter.

Le service continu concerne le lien d’emploi qui subsiste. Il ne correspond pas simplement au nombre de jours effectivement travaillés ni à l’ancienneté attribuée par une politique patronale. Certaines interruptions saisonnières, certains congés et des contrats déterminés successifs peuvent préserver la continuité. L’article 97 LNT la protège également lors d’une aliénation ou concession visée par la disposition. Il faut identifier toute période pendant laquelle la personne n’avait réellement pas le statut de salarié avant de la compter.

Les cadres supérieurs sont exclus de ce recours, contrairement à l’ensemble des personnes qui supervisent autrui. L’article 3(6) LNT s’applique en fonction de l’autorité réelle et du rôle organisationnel. Les travailleurs indépendants et les autres catégories exclues demandent un examen distinct. Le titre, le mode de facturation ou l’étiquette contractuelle ne règlent pas la qualification.

Le véritable licenciement pour des raisons tenant à l’entreprise échappe au recours de l’article 124. Le TAT peut déterminer si le licenciement allégué est réel ou dissimule un congédiement. La démission volontaire se distingue aussi du congédiement, tandis qu’une conduite patronale équivalant à un congédiement déguisé peut donner ouverture au recours.

L’absence d’une procédure équivalente constitue une condition substantielle. L’autre procédure doit être accessible au salarié, obligatoire, suffisamment impartiale et capable d’examiner la justification et d’accorder une réparation comparable, y compris la réintégration. Une action ordinaire en dommages-intérêts n’écarte pas l’article 124. Un mécanisme interne permettant seulement à la direction de reconsidérer sa propre décision n’est pas automatiquement équivalent.

La procédure de grief disponible empêche généralement le recours parallèle à l’article 124. Le dépassement de son délai ou l’inaction syndicale ne crée pas, à lui seul, l’admissibilité à une plainte légale de remplacement. Inversement, une procédure inaccessible au salarié concerné ne peut être invoquée abstraitement. Il faut identifier la procédure et les pouvoirs disponibles plutôt que se fier à un document intitulé politique d’appel.

Préserver le délai et comprendre la procédure

L’article 124 LNT exige une plainte écrite à la CNESST dans les 45 jours du congédiement. Une plainte soumise au TAT dans cette période protège aussi contre l’objection qu’elle a été adressée au mauvais de ces deux organismes. Il faut conserver la preuve de transmission. Le point de départ normal est la prise d’effet du congédiement plutôt que son annonce antérieure; le fascicule reconnaît également le dépôt après l’annonce sans attendre la date future d’effet. Les mises à pied ambiguës et les congédiements déguisés exigent une attention particulière au moment où le salarié a su que l’emploi prenait fin. Article 124 et recevabilité.

Le délai est de rigueur. L’article 15 de la Loi instituant le Tribunal administratif du travail permet de relever une personne de son défaut lorsqu’un motif raisonnable l’explique et qu’aucune autre partie ne subit de préjudice grave. Cette dispense n’est pas automatique, et des négociations ne prouvent pas la prorogation. Il faut consigner la chronologie et la preuve expliquant tout retard.

Les articles 125 et 126 LNT prévoient la médiation consensuelle et le renvoi au TAT en l’absence de règlement. La CNESST peut exiger un écrit exposant les motifs du congédiement, dont le salarié peut obtenir copie sur demande. L’article 126.1 régit la représentation par la CNESST et en exclut les salariés appartenant à une unité accréditée. Ces fonctions doivent être distinguées de celle du tribunal qui tranche le litige.

Un règlement peut constituer une transaction selon les arts. 2631 et suivants CCQ. Une fois valablement conclu, sa portée peut empêcher la poursuite de la plainte. Il faut distinguer la renonciation anticipée à une protection future du règlement d’un différend déjà né. Le consentement, les réclamations réglées et les obligations restant à exécuter doivent être vérifiés.

À l’audience, le salarié prouve les conditions d’ouverture contestées; l’employeur établit la cause juste et suffisante par prépondérance de preuve. Le TAT applique son cadre procédural tout en respectant le droit d’être entendu et l’impartialité du décideur. L’article 130 LNT rend sa décision finale et sans appel. La révision interne légale et le contrôle judiciaire sont des mécanismes distincts assortis de conditions propres, plutôt qu’un nouvel appel sur le fond.

Rattacher la réparation au régime applicable

Pour un contrat indéterminé contesté uniquement en droit civil, l’indemnisation monétaire remplace normalement le préavis insuffisant. La réintégration est généralement indisponible dans ce cadre. La perte associée au contrat déterminé s’apprécie en fonction du terme restant, sous réserve du contrat applicable et des règles de réparation. Il faut identifier le salaire et les autres avantages pécuniaires prouvés plutôt que limiter le calcul au salaire de base.

L’art. 1479 CCQ impose la minimisation du préjudice par des efforts raisonnables pour éviter son aggravation. Le salarié devrait conserver ses démarches de recherche d’emploi et les explications raisonnables d’un refus d’offre. L’employeur doit établir l’aggravation évitable et son effet sur l’indemnisation. Une indemnité contractuelle de départ liquidée peut nécessiter une analyse différente de celle des dommages ordinaires de préavis.

Les dommages moraux et punitifs exigent des fondements et une preuve distincts. Selon l’art. 1621 CCQ, les dommages punitifs nécessitent une habilitation légale; l’article 49 de la Charte des droits et libertés de la personne vise l’atteinte illicite et intentionnelle à un droit protégé. L’échec de l’employeur à prouver le motif sérieux n’entraîne pas automatiquement une condamnation punitive.

Les recours personnels civils sont généralement soumis à la prescription de trois ans de l’art. 2925 CCQ; la règle particulière d’un an pour l’atteinte à la réputation figure à l’art. 2929 CCQ. Aucun de ces délais ne remplace les 45 jours de la plainte légale. Des recours parallèles peuvent aussi soulever des questions d’autorité d’une décision et de double indemnisation, qu’il faut apprécier avant d’affirmer que toutes les réparations s’additionnent.

Selon l’article 128 LNT, la réintégration constitue normalement le point de départ, avec l’indemnisation de la rémunération perdue et les autres ordonnances justes et raisonnables. Carrier c. Mittal Canada inc., 2014 QCCA 679, souligne la nécessité d’un obstacle réel avant de substituer une solution monétaire lorsque le salarié souhaite revenir. Le refus patronal de reprendre la relation n’établit pas à lui seul l’impossibilité de réintégration.

Le dernier alinéa de l’article 128 limite la réparation des domestiques et des personnes fournissant exclusivement les soins personnels qui y sont précisés à une indemnité pour le salaire et les avantages perdus. L’admissibilité à la plainte doit être distinguée de cette restriction aux réparations. Article 128 et son exception.

Exemple pratique : salaire perdu et perte de l’emploi

Scénario factuel

Le TAT conclut que Nadia a été congédiée sans cause juste et suffisante. Elle demande sa réintégration, mais l’employeur établit un obstacle réel rendant le retour impraticable. Nadia a effectué des démarches raisonnables de recherche d’emploi. La preuve identifie la rémunération passée perdue et une perte distincte associée à la fin permanente de l’emploi.

Liste de vérification pratique

• Identifier le manquement réel, son caractère volontaire ou involontaire et toute caractéristique protégée.
• Conserver les directives, formations, avertissements, documents d’enquête et traitements disciplinaires comparables.
• Vérifier la proportionnalité, la gradation, les clauses d’amnistie et une éventuelle double sanction.
• Déterminer la durée du contrat, le statut, le service continu et l’accès à une procédure équivalente.
• Protéger les 45 jours de plainte indépendamment de la prescription civile et des délais de grief.
• Séparer le préavis manquant, le salaire perdu, la perte d’emploi, le préjudice moral et les dommages punitifs autorisés.
• Expliquer le tribunal compétent, la réparation disponible et la preuve nécessaire à chaque question contestée.