La liberté d’association au travail

Aperçu

Les salariés qui souhaitent se regrouper rencontrent souvent leurs premières difficultés avant l’existence d’une convention collective. L’employeur contrôle les horaires, les évaluations, l’accès à certains renseignements et le maintien en emploi. La liberté d’adhérer à une association perdrait une grande partie de son utilité si son exercice pouvait entraîner impunément une sanction. La liberté d’association protège donc la constitution du regroupement ainsi que la poursuite de ses objectifs professionnels collectifs.

Le recours applicable dépend de la conduite contestée. L’exclusion législative d’une catégorie de travailleurs soulève une question constitutionnelle. Le financement patronal d’un syndicat prétendument indépendant soulève une question d’entrave législative. Un organisateur congédié peut exercer une plainte individuelle comportant un mécanisme de preuve favorable. Ces voies partagent une finalité de protection, mais leurs conditions, leurs défendeurs et leurs mesures de redressement demeurent distincts.

La présente leçon porte sur le cadre constitutionnel et le régime général du Code du travail québécois. Les travailleurs régis par un autre système législatif nécessitent une analyse distincte de la compétence. Une exclusion du Code du travail ne permet pas, à elle seule, de déterminer si une liberté constitutionnelle existe ou si l’État y a porté atteinte.

Objectifs d'apprentissage

• Distinguer la protection d’un processus collectif véritable de la garantie d’un régime particulier ou d’un résultat de négociation.
• Qualifier l’entrave, l’intimidation et les sanctions individuelles selon les protections pertinentes du Code du travail.
• Appliquer les conditions de preuve, le délai de plainte et les limites des mesures de redressement.

La protection constitutionnelle de l’action collective

La Charte canadienne des droits et libertés protège la liberté d’association à son alinéa 2d). La Charte des droits et libertés de la personne du Québec la protège à son article 3. Leur champ d’application diffère : la Charte canadienne exige le rattachement nécessaire à l’action gouvernementale, tandis que la Charte québécoise s’applique aussi aux rapports privés. Invoquer uniquement la Charte canadienne contre un employeur privé ordinaire ferait abstraction de cette distinction.

La protection comporte un aspect constitutif et un aspect fonctionnel. Le premier concerne la création, l’adhésion et l’organisation de l’association. Le second concerne sa capacité d’accomplir ses objectifs professionnels. La négociation collective relève de ce deuxième aspect. Dans Health Services and Support - Facilities Subsector Bargaining Assn. c. Colombie-Britannique, [2007] 2 R.C.S. 391, la Cour suprême reconnaît la protection d’un processus véritable de négociation des conditions de travail. Ontario (Procureur général) c. Fraser, 2011 CSC 20, confirme cette protection.

La garantie constitutionnelle vise un processus. Elle ne promet ni augmentation salariale, ni acceptation d’une proposition, ni signature d’une convention collective. Elle ne constitutionnalise pas davantage chaque caractéristique du modèle québécois d’accréditation. Un autre modèle législatif peut être conforme si les travailleurs peuvent poursuivre véritablement des objectifs communs. À l’inverse, l’autorisation de présenter des demandes a peu de portée lorsque l’employeur peut les ignorer sans considération ni discussion véritables.

L’entrave substantielle s’apprécie de manière contextuelle selon les effets de la loi ou de l’action gouvernementale sur l’activité protégée. Il faut préciser l’objectif collectif des salariés, l’activité utilisée pour le poursuivre et les conséquences concrètes de la mesure contestée. L’historique des négociations, les sujets soustraits à la discussion et les possibilités réelles de dialogue constituent des éléments pertinents. Une intention d’affaiblir l’association peut compter, mais les effets suffisent parfois sans preuve d’un objectif hostile.

Lorsqu’un groupe conteste son exclusion d’une loi, sa revendication d’une activité associative véritable doit être distinguée de sa préférence pour un modèle législatif. Il faut aussi rattacher l’entrave alléguée à l’État. Le défaut d’un employeur privé de respecter une entente ne démontre pas automatiquement que l’exclusion législative a causé ce défaut. La protection constitutionnelle et l’admissibilité au régime légal doivent ainsi faire l’objet d’analyses distinctes, appuyées sur les possibilités réelles d’action des travailleurs.

Le choix, l’indépendance et la négociation de bonne foi

Dans Association de la police montée de l’Ontario c. Canada (Procureur général), 2015 CSC 1, la Cour suprême retient le libre choix des salariés et l’indépendance parmi les exigences d’une représentation collective véritable. Le choix concerne la participation des salariés aux objectifs de leur association et à leur représentation. L’indépendance concerne l’absence de domination patronale. Ces caractéristiques se complètent et s’évaluent dans le régime considéré globalement, sans exiger une organisation institutionnelle identique dans tous les milieux.

La bonne foi suppose un engagement véritable : recevoir les représentations, les examiner, tenir des rencontres et chercher honnêtement un accord. Une partie peut négocier fermement et maintenir une position défavorable à l’autre. Il faut cependant déterminer si elle participe encore à un processus réel. Des rencontres répétées peuvent constituer une négociation de façade lorsque leur participant a déjà décidé qu’aucune convention ne serait conclue et utilise ces rencontres pour dissimuler cette décision.

L’obligation législative de négocier prévue à l’article 53 du Code du travail combine la bonne foi et la diligence dès réception de l’avis de négociation. La diligence implique un effort raisonnable et l’évitement des retards inutiles. La présence aux rencontres ne suffit pas si une partie refuse systématiquement d’examiner les propositions adverses ou d’élaborer les siennes. Cette obligation n’impose généralement pas de négocier chaque lettre d’entente proposée pendant une convention collective en vigueur.

Le droit de grève et la justification des limites

Saskatchewan Federation of Labour c. Saskatchewan, 2015 CSC 4, reconnaît le droit de grève dans la protection d’une négociation collective véritable. Retirer la possibilité de cesser le travail peut modifier profondément le rapport de force. Cette reconnaissance constitutionnelle ne rend toutefois pas chaque arrêt de travail licite. Les conditions temporelles, l’interdiction pendant une convention collective et les régimes propres à certains services nécessitent leur analyse particulière.

Une restriction peut se justifier suivant l’article 1 de la Charte canadienne ou l’article 9.1 de la Charte québécoise. L’analyse porte sur l’objectif et sur la proportionnalité des moyens employés. La protection de la population ne dispense pas d’examiner l’étendue de la restriction, les mesures moins attentatoires et la disponibilité d’un mécanisme efficace de règlement des différends. La valeur constitutionnelle d’un mécanisme de remplacement dépend de son équité et de son efficacité concrètes, plutôt que de sa seule désignation comme arbitrage.

Ainsi, exiger le maintien de chaque tâche parce que certaines fonctions protègent la santé publique peut priver le droit de grève d’effet pratique. Il faut identifier les services et les risques concernés. Le Québec comporte également des dispositions sur les services assurant le bien-être de la population et sur le renvoi ministériel d’un différend à l’arbitrage. Leur fonctionnement relève de la leçon sur les grèves et les lock-out; la protection constitutionnelle ne décide pas, à elle seule, de leur validité ni de leur application dans un conflit particulier.

Le choix individuel et la protection législative

L’article 3 du Code du travail reconnaît au salarié le droit d’appartenir à l’association de son choix et de participer à sa formation. Il faut établir le statut de salarié au sens de ce Code avant d’appliquer ses recours particuliers. La catégorie constitutionnelle des activités protégées ne se confond pas avec la définition législative. Les organisateurs n’ont pas non plus à attendre l’accréditation pour invoquer les protections applicables à leur activité de syndicalisation.

La dimension négative de l’association nécessite certaines distinctions. Dans R. c. Advance Cutting & Coring Ltd., 2001 CSC 70, la Cour examine la liberté de ne pas s’associer et la conformité idéologique. Une contribution financière obligatoire n’équivaut pas automatiquement à l’adhésion forcée à des convictions politiques. Lavigne c. Syndicat des employés de la fonction publique de l’Ontario, [1991] 2 R.C.S. 211, illustre pourquoi le paiement obligatoire de cotisations ne peut simplement être assimilé à une négation inconstitutionnelle du libre choix.

Le Code permet des clauses de sécurité syndicale et son article 47 prévoit le précompte des cotisations. Il faut donc distinguer l’adhésion, la contribution financière et la représentation. L’association accréditée représente l’unité de négociation suivant le régime légal; ses responsabilités ne disparaissent pas parce qu’un salarié la désapprouve ou refuse d’y adhérer lorsque cela est possible. Un désaccord sur une cotisation exige d’identifier l’obligation légale et conventionnelle applicable, sans présumer un droit illimité de s’y soustraire.

L’article 36 du Code du travail protège le caractère secret de l’appartenance syndicale pendant la procédure d’accréditation. Cette protection favorise un choix libre en diminuant le risque de représailles ciblées. Elle explique aussi pourquoi la participation de l’employeur au débat sur l’unité ne lui donne pas un droit général de connaître les signataires des cartes. L’objet du litige doit être distingué des renseignements légitimement nécessaires pour le trancher.

L’article 13 interdit les menaces et l’intimidation concernant l’appartenance syndicale. Une conduite destinée à faire craindre les conséquences de l’adhésion ou du maintien dans l’association peut être visée. Sa réussite n’est pas nécessaire : le salarié qui adhère malgré la menace ne fait pas disparaître celle-ci. L’article 14 protège distinctement l’emploi contre les pressions et les traitements discriminatoires liés à l’exercice des droits résultant du Code, y compris un refus d’embauche prohibé.

L’association doit également pouvoir fonctionner concrètement. Une affiliation à une organisation plus large peut procurer des ressources utiles à une représentation dépassant l’entreprise. Cette décision organisationnelle se distingue du changement de représentant accrédité et d’un désaccord interne sur l’adhésion. La protection du Code ne transforme pas chaque conflit interne en litige relevant de ses recours particuliers. Son lien avec les droits législatifs et la relation d’emploi doit être établi. De même, l’accès aux lieux de travail pour une activité représentative légitime ne s’analyse pas uniquement comme la demande d’un visiteur ordinaire. Le mandat du représentant et l’entrave alléguée comptent, sans créer un droit constitutionnel illimité à toute libération syndicale rémunérée. Il faut préciser le fondement législatif ou conventionnel de la facilité demandée.

La protection de l’association contre l’ingérence patronale

L’article 12 du Code du travail interdit à l’employeur de dominer, d’entraver ou de financer la formation ou les activités d’une association de salariés. La représentation collective elle-même bénéficie de cette protection. La création d’une association contrôlée par la direction, le contournement du représentant accrédité pour régler directement avec les salariés une matière collective ou une menace de fermeture destinée à influencer une décision de négociation peuvent être visés. L’entrave n’exige ni destruction du syndicat ni réussite de la stratégie patronale.

Le syndicat doit prouver l’ingérence ou l’entrave. Plusieurs indices peuvent l’établir ensemble, même sans document exposant expressément une stratégie illégale. Le tribunal examine les gestes patronaux, le contexte, les salariés concernés et le rapport avec l’activité associative. La preuve administrative de l’entrave ne se confond pas avec les éléments et la norme de preuve d’une poursuite pénale. Chaque déclaration maladroite ne constitue pas nécessairement une contravention.

L’expression patronale demeure possible, sous réserve des limites tenant à la relation d’emploi. L’exactitude du propos, l’absence de menace ou de promesse, la liberté de l’écouter et l’utilisation de l’autorité patronale comptent. Une réunion obligatoire où le supérieur lie le maintien des emplois au rejet du syndicat diffère d’une communication factuelle véritablement facultative. L’étiquette « information » ne décide pas si le document compromet irrégulièrement le rôle du représentant dans la négociation.

Exemple pratique : un nouveau comité de salariés

Scénario factuel

Des salariés organisent une association indépendante. La direction choisit ensuite les membres d’un nouveau comité, finance ses dépenses et annonce que les demandes salariales doivent passer par lui. Les salariés poursuivent malgré tout leur campagne de syndicalisation.

La plainte individuelle relative à une sanction syndicale

Les représailles modifient la situation du salarié en réaction à une activité protégée. L’article 15 du Code du travail couvre le congédiement, la suspension, le déplacement et d’autres sanctions ou mesures discriminatoires prohibées. Il faut examiner leur effet réel, plutôt que l’étiquette retenue par l’employeur. Un non-rappel peut relever du recours, alors qu’une simple entrave à un message syndical ne modifie pas nécessairement les conditions de travail d’un salarié.

Le salarié ou son mandataire doit déposer sa plainte au Tribunal administratif du travail dans les 30 jours de la sanction ou de la mesure, conformément à l’article 16. L’acte contesté et sa date doivent être consignés immédiatement. Un grief en cours ou une tentative de règlement informel ne doivent pas être interprétés comme une permission de négliger ce délai. Selon l’article 15 de la Loi instituant le Tribunal administratif du travail, le Tribunal peut prolonger un délai ou relever une personne des conséquences de son défaut de le respecter si elle démontre qu’elle n’a pu respecter le délai pour un motif raisonnable et si, de l’avis du Tribunal, aucune autre partie n’en subit de préjudice grave. Ces conditions doivent être établies; le relevé n’est pas automatique.

La présomption de l’article 17 répond à la difficulté de prouver un motif patronal. Le plaignant établit son statut de salarié, l’exercice personnel d’un droit légitime résultant du Code, la sanction et une certaine relation entre l’activité protégée et cette sanction. La proximité temporelle peut établir cette relation; les gestes et propos environnants peuvent aussi compter. Le salarié n’a pas à prouver d’abord que l’employeur connaissait son activité pour bénéficier de la présomption.

La preuve doit identifier concrètement l’activité protégée. La signature d’une carte, le dépôt d’un grief ou la participation à une grève légale peuvent répondre à cette exigence. Un titre comme celui de président syndical, sans activité pertinente démontrée, ne suffit pas automatiquement. La participation à une grève illégale n’établit pas en elle-même l’activité protégée nécessaire à la présomption. Les représentants syndicaux ne bénéficient pas non plus d’une immunité illimitée pour leurs comportements illégaux.

Une fois la présomption établie, l’employeur doit démontrer une autre cause juste et suffisante. Lafrance c. Commercial Photo Service inc., [1980] 1 R.C.S. 536, exige une cause sérieuse et véritable plutôt qu’un prétexte. La seule preuve d’une faute ne suffit pas si cette faute n’a pas réellement motivé la mesure. Un motif antisyndical illicite ne disparaît pas simplement parce qu’une préoccupation patronale légitime existait également.

Le tribunal examine la cause de la sanction plutôt que de refaire le même contrôle général de proportionnalité qu’un arbitre de griefs. Une sévérité exceptionnelle, une application sélective ou une enquête précipitée peuvent néanmoins révéler un prétexte. Il faut comparer les explications contemporaines, la pratique disciplinaire antérieure et le traitement des salariés ayant commis des actes comparables. L’ignorance patronale de l’activité syndicale peut appuyer sa preuve de la véritable cause, même si cette connaissance n’était pas nécessaire pour déclencher la présomption.

Exemple pratique : une suspension après un grief

Scénario factuel

Une salariée d’entrepôt dépose un grief le lundi et reçoit le mercredi une suspension pour une erreur mineure de présence. Des erreurs semblables avaient auparavant entraîné de simples rappels. L’employeur produit un document établissant l’erreur, mais la lettre de suspension reproche aussi à la salariée de « créer des problèmes syndicaux ».

Le choix d’un redressement adapté à la violation

Le Tribunal administratif du travail dispose de la compétence exclusive sur les plaintes du Code du travail relatives à l’entrave, à l’intimidation et aux pressions prohibées dans l’emploi. Il peut ordonner la cessation d’une conduite et des communications correctrices appropriées. Le cadre de l’article 5 de la Loi instituant le Tribunal administratif du travail se distingue de la compétence de l’arbitre sur des droits conventionnels applicables de manière indépendante. Qualifier tout conflit de travail de grief masquerait cette répartition.

Dans la plainte particulière de l’article 15, les mesures sont plus circonscrites. La réintégration rétablit l’emploi avec les droits et privilèges pertinents, tandis que l’indemnisation pécuniaire vise les pertes causées par la sanction. Suivant l’article 15a), la réintégration consécutive à l’ordonnance pertinente intervient dans les huit jours de sa signification. Le salarié doit limiter son préjudice et l’employeur doit prouver le défaut ayant aggravé la perte. Les pouvoirs généraux plus larges ne peuvent simplement être importés dans ce recours particulier.

Plourde c. Compagnie Wal-Mart du Canada Inc., 2009 CSC 54, donne une portée concrète à cette distinction lorsqu’un établissement ferme véritablement et définitivement. Le mécanisme particulier fondé sur la réintégration ne fonctionne pas comme si un lieu de travail demeurait en activité. Cela n’autorise pas une fermeture antisyndicale : l’association peut devoir invoquer les protections plus générales des articles 12 à 14. Il faut vérifier le caractère réel et définitif de la fermeture, sans accepter une simple annonce alors que les mêmes activités continuent.

L’article 49 de la Charte québécoise permet la cessation d’une atteinte illicite et l’indemnisation, avec des dommages punitifs lorsque l’atteinte est illicite et intentionnelle. L’article 24 de la Charte canadienne concerne la réparation convenable et juste accordée par un tribunal compétent pour une violation à laquelle cette Charte s’applique. Chaque mesure demandée doit être rattachée à ses conditions et à son fondement. Une contravention législative n’établit pas automatiquement toutes les conditions des dommages punitifs.

La poursuite pénale poursuit une autre finalité et applique une autre norme de preuve. L’article 425 du Code criminel vise également certaines conduites antisyndicales liées à l’emploi. La surveillance internationale offre une voie distincte : les organisations de travailleurs ou d’employeurs peuvent saisir le Comité de la liberté syndicale de l’Organisation internationale du travail au sujet des obligations d’un État. Le Comité formule des recommandations dans un processus de contrôle; il ne remplace pas la demande interne présentée à temps pour obtenir réintégration ou salaire.

Liste de vérification pratique

• Déterminer la compétence applicable à l’employeur et le statut du plaignant suivant la loi pertinente.
• Décrire l’activité protégée et distinguer la contestation constitutionnelle de la conduite patronale.
• Séparer l’entrave à l’association, l’intimidation relative à l’adhésion et la mesure défavorable dans l’emploi.
• Consigner la date de la sanction et préserver le délai de 30 jours de l’article 16.
• Réunir les faits nécessaires à la présomption et vérifier si l’explication patronale est un prétexte.
• Examiner les recours conventionnels et coordonner les procédures sans confondre leurs questions.
• Rattacher chaque ordonnance ou somme demandée à ses propres conditions législatives ou constitutionnelles.